Лицензия на образовательную деятельность № 035 328
~ 84414 ~
студентов
+7 495 668-09-09с 09:00 до 19:00 ПН-ПТ Приемная комиссия

Экс-директор по развитию инвестиционных проектов Пробизнесбанка Игорь Иоффе: «Карьерное развитие состоит из трех элементов»

Эксперт в сфере инвестиционных проектов Игорь Иоффе на собственном опыте изучил понятие карьерного развития с различных сторон: он начинал с должности помощника председателя правления регионального банка, но уже через несколько лет стал заместителем руководителя инвестиционной компании. Расширению профессионального кругозора Игоря способствовала работа в команде члена Конгресса США Чарльза Тэйлора. Последние несколько лет Игорь занимал позицию директора по развитию инвестиционных проектов Пробизнесбанка. В настоящее время является независимым экспертом. Журналист City Business School Татьяна Маркова поговорила с Игорем о том, как грамотно построить собственную карьеру, определить верное направление собственного развития и быть объективным в оценке своих сил.

Игорь, с чего оптимально начинать карьерное планирование и нужно ли оно в принципе?

Как гласит древняя восточная мудрость: «Неважно, с какой скоростью ты идешь, если идешь не в ту сторону». Я считаю, что людям, только начинающим делать первые шаги в профессиональном развитии, важно определиться, в каком направлении они хотят двигаться. И здесь не нужно бояться экспериментировать с разными, порой самыми неординарными направлениями. Когда мы молоды и, как правило, не обременены семейными обязательствами, можно и нужно более свободно импровизировать, пробуя себя в разных профессиональных сферах, искать себя, идти на риск, не боясь при этом ошибиться, потерять работу и постоянный доход. Сколько может продлиться этот поиск, зависит от человека, но в моем понимании это пять-семь лет после окончания высшего учебного заведения. Самое главное, что итогом этого периода должно стать понимание того направления, развиваясь в котором, вы будете не просто чувствовать себя человеком, зарабатывающим деньги, потому что «так надо» или «так сказали мама с папой», но и будете испытывать удовлетворение от самореализации.

Вы говорите, что поиск себя может длиться несколько лет. То есть вы не считаете, что карьерный план необходимо составлять уже в начале профессионального развития?

В российских реалиях понятие карьерного плана считаю вымышленным. Слишком непредсказуемыми являются экономическая ситуация, рыночная конъюнктура, слишком часто собственники меняют топ-менеджмент и вслед за ней значительную часть команды. Редкое исключение составляют западные компании, к примеру, компании «большой четверки», где можно примерно предвидеть последовательность передвижения по карьерной лестнице в привязке ко времени. Поэтому я бы предпочел говорить скорее о карьерном видении как понимании того самого направления, в котором человек хотел бы развиваться, и того, кем бы он хотел стать в итоге.

Даже двигаясь к своей цели последовательно, вы можете столкнуться с проблемой профессионального выгорания, и тогда весь план пойдет насмарку. Как, по-вашему, можно избежать такой ситуации?

В спортивной пулевой стрельбе есть такая поговорка «Осечка – на пользу». Когда стрелок нажимает на курок, а выстрела не происходит, он может объективно оценить, каково было смещение мушки в прицеле по отношению к мишени в момент нажатия на курок. Аналогичным образом, профессиональная усталость – это сигнал для переосмысления пройденного пути и оценки того, что нужно менять. Работа над ошибками должна строиться по вышеупомянутой триаде «профессиональный уровень/отношения/компания» и именно в таком порядке. Нужно в первую очередь задать себе вопрос: соответствует ли мой профессиональный уровень потребностям моей должности. Далее: не является ли характер отношений с коллегами или руководством тормозом моей эффективности? И, наконец, является ли данная компания тем местом, где у меня есть перспектива?

Игорь, а при помощи каких инструментов можно в принципе оценить свою эффективность? Оценить свои знания и опыт?

Я бы сказал, что задача состоит в том, чтобы повышать эффективность, получать знания и накапливать опыт. Прерогатива их оценки принадлежит тем, кому предстоит нанимать вас на работу. Об опыте я бы хотел сказать несколько слов отдельно. К сожалению, западная модель карьерного развития в бизнесе, сложившаяся во второй половине ХХ столетия, практически нивелировала разницу между молодыми и зрелыми сотрудниками с точки зрения доступности высоких ступеней карьерной лестницы. Инициативность, гибкость мышления, нестандартные подходы к бизнес-задачам выдвигают на первый план поколение недавних выпускников вузов в лучших традициях меритократии, то есть власти, основанной на достижениях.

Разве это негативная тенденция?

При всех очевидных плюсах у этого явления есть и свои минусы – молодые руководители получают в управление не просто бизнес-направления, они получают в подчинение людей, а значит и ответственность за их профессиональное развитие, и в определенном смысле личные судьбы. При этом умение управлять людьми в контексте их личностных особенностей, сильных и слабых сторон, способность видеть в человеке не просто работника, но личность, как правило, приобретается не только с профессиональным, но и вместе с жизненным опытом. Этот фактор в большей степени учитывается в азиатской модели управления, когда для продвижения по карьерной лестнице нужно достичь определенного возраста. Традиционным он был и для советской модели кадровой политики, когда первые руководящие должности человек мог занять только после тридцати лет, а на серьезные посты, связанные с руководством большими коллективами, успешный сотрудник мог претендовать только после сорока – сорока пяти лет. Такой подход позволял отделить тех, чьи успехи были случайными, от руководителей по-настоящему талантливых, и гарантировал наличие у руководителя не просто профессионального, но и соответствующего жизненного опыта.

Мой последний вопрос: есть ли у вас какие-то готовые рецепты успеха? Вы могли бы посоветовать нашим студентам инструменты, которые помогут продвинуться в развитии?

Я считаю, что рецепт карьерного развития состоит из трех основных ингредиентов: выбор организации, играющей заметную роль в своем секторе экономики, профессионализм, то есть достижение максимальной компетентности в своем деле и, наконец, третье – построение доброжелательных рабочих отношений со своими коллегами и руководством. Сочетание этих факторов позволит человеку двигаться дальше и как профессионалу, и как личности.

Хочу обратить внимание на то, что умение правильно построить отношения в команде образует очень серьезную составляющую нашей эффективности. Мне приходилось наблюдать случаи, когда люди, обладающие весьма высоким профессиональным уровнем, умели испортить отношения с окружающими до такой степени, что были уже не в состоянии решать даже элементарные рабочие вопросы, что автоматически обесценивало их профессиональные качества.


Рассказать друзьям:


Программы и курсы City Business School

MBA General

Степень MBA, программа
двойного диплома

MINI-MBA Professional

Программа профессиональной
подготовки, 2 диплома

Директорские
программы

Программы для директоров
и ТОП-менеджмента

Профессиональные курсы

Выбор из более 140 курсов
разных бизнес-направлений