Приемная комиссия с 9:00 до 19:00, ПН-ПТ +7 495 668-09-09

Психологические методы увольнения

Что делать, если расстаться по-хорошему не получается? О психологических методах увольнения нерадивых сотрудников расскажет Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

img-1.jpg

Почему приходится увольнять

Иногда руководители приходят к выводу, что настало время поменять того или иного сотрудника. Кажется, что причины, по которым принимается решение уволить работника, разные: допускает ошибки при выполнении заданий, не соблюдает сроки, не подчиняется распоряжениям, опаздывает и т. д. и т. п. Но, на мой взгляд, это поводы. А причины всего две:

  1. Ошибка при приеме. Сотрудник изначально не подходил компании, но на собеседовании не смогли рассмотреть его истинные черты характера, уровень квалификации, социальные установки.

  2. Трудности адаптации к новым условиям. Поначалу сотрудник подходил компании. Потом ситуация изменилась (новый проект, новое направление в работе, новые требования и т. д.), а характер, квалификации, установки работника не дали ему возможности приспособиться к другим условиям.

Так или иначе, но руководитель осознал, что больше не желает работать с этим сотрудником, то есть решение об увольнении принято. Теперь надо его реализовать.

Кто должен увольнять

Кто должен это делать? На мой взгляд, это прямая обязанность непосредственного руководителя. Ведь одна из компетенций менеджера – это умение формировать команду, значит, в том числе и расставаться с неподходящими ее членами. Поэтому вызывают жалость начальники подразделений, которые приходят в отдел персонала к HR-ам и говорят: «Иванов меня не слушается, помогите от него избавиться».

Чем может помочь HR-специалист? Если он высокой квалификации, то оказать методическую помощь: помочь разработать стратегию и тактику увольнения, но не реализовывать их вместо руководителя.

Способы увольнения

После того как решение об увольнении принято, необходимо его реализовать. Способы реализации могут быть разными:

  • психологические,
  • психолого-правовые,
  • правовые.

Психологические – используем только психологические приемы. Психолого-правовые – используем психологические приемы, но оформляем при этом документы. Правовые методы – в соответствии с ТК РФ оформляем необходимые документы и следуем правовой процедуре.

Наиболее действенными считаются психологические и психолого-правовые методы. А правовые остаются на крайний случай, когда не сработали остальные. Почему? Правовые методы связаны с огромным количеством документов, временем на их оформление и финансовыми затратами. Но они оправданы, когда увольнения никак не связаны с личностью или результатами работы сотрудника, например, экономическая ситуация вынуждает сокращать затраты на персонал.

Психологические способы увольнения хорошо описаны в книгах психолога М.Е. Литвака. Рассмотрим некоторые из них.

Увольнительная беседа

Если работник не подчиняется, следует провести предупредительные беседы, которые помогут его отрезвить и дать почувствовать власть руководителя. Но если эти разговоры не подействовали, время перейти к увольнительной беседе. Идея такова: ругать себя, хвалить подчиненного.

Например, подчиненный говорит, что руководитель плохо объяснил ему задание, поэтому он не выполнил его вовремя. Руководителю надо воспользоваться этой ситуацией и продолжить ее, например, так: «Да, Петр Петрович, руководитель я не очень опытный, не смог вам объяснить. Вы знаете, Петр Петрович, наверное, я не подхожу вам как руководитель, я не понимаю, как я должен вам объяснять. Я не оцениваю ваших способностей по достоинству, требую от вас слишком многого, заставляю работать на износ. Уверен, что вы найдете для себя того руководителя, который вас оценит, и даже сами станете руководителем и займете еще более высокое место, чем я. В нашей компании вы не можете себя реализовать так, как заслуживаете. Я не задерживаю вас, приступайте к поиску работы, вот вам бланк заявления, через две недели мы расстаемся, я вас отпускаю для поиска работы и дам хорошие рекомендации».

Главное для руководителя – оставаться спокойным и не давать себя спровоцировать на ненужные эмоции. Стоит повторять снова и снова: «Я не тот руководитель, который вам нужен». Важно дать понять, что это дело решенное, и уговоры здесь не подействуют. Могут быть истерика, слезы, угрозы. Но, как показывает практика, большинство просто уходит. Если увольнение подчиненных для вас новый опыт – не бойтесь: 4-5 уволенных, и вы перестанете волноваться. Цель этого метода – чтобы работник написал заявление об увольнении, то есть уволился по собственному желанию. Это ведь самое выгодное для компании увольнение: минимум документов, никаких выплат, минимум правовых рисков. И при таком методе работник не сможет доказать, что на него оказывалось давление. Вы ведь его только хвалили, просто ваша организация не достойна такого человека.

«Пас в сторону»

Но бывает и так, что описанный способ не работает, и работник не пишет заявление об увольнении. Тогда можно попробовать другие методы. Например, «пас в сторону». Это ограничение профессиональной и социальной активности работника.

Человеку не даются никакие реальные задачи, отрезаются контакты и поручается одно никому не нужное задание, например, изучить литературу по такому-то вопросу и подготовить доклад. Доступ к интернету убирается или ограничивается только определенными сайтами (например библиотечными). Руководитель может сказать: «Вы уже опытный специалист. Мы решили привлечь вас к аналитической работе. Нас интересует вопрос: современные тенденции в том-то и том-то. Пожалуйста, изучите литературу и составьте сообщение».

Результат исследований не спрашивается. То есть работник держится в состоянии неопределенности. Многие не хотят заниматься не нужным никому делом или не выдерживают неопределенности и уходят. Здесь, конечно, надо выждать некоторое время – месяц-два. А когда работник обратится к непосредственному руководителю по поводу отсутствия взаимодействия, руководитель может перейти к увольнительной беседе, которую мы уже рассмотрели. С правовой точки зрения мы ничего не нарушаем, мы дали работнику задание, такие у нас сейчас бизнес-потребности в его использовании.

Конечно, есть такие бездельники, которые будут продолжать сидеть и ничего не делать. Тогда можно использовать и другой прием.

Использование коллектива

Можно увольнять работника силами самого коллектива. Непосредственный руководитель может вести себя так, чтобы противопоставить данного работника коллективу.

Например, такой работник заявляет: «Я не хочу выполнять этот проект, не хочу делать этот отчет». Руководитель: «Да, Марья Ивановна, я поручу это проект Петру Петровичу, а вы отдохните, у вас здоровье слабое, вам нельзя так много работать (или у вас столько дел на даче, вы очень устаете и т. д.). Петр Петрович, выполните, пожалуйста, проект».

Что думает работник, которому перепоручили дело? «Как несправедливо, почему это Марье Ивановне надо отдыхать, а мне делать ее работу». Каждый раз руководитель может поручать работу Марьи Ивановны другому человеку, тем самым настраивая всех работников против нее. С одной стороны, все будут ею недовольны, а с другой – она будет отстранена от профессиональной и социальной жизни. В этом случае параллельно используется прием «пас в сторону». Останется только ждать, когда работник не выдержит социальной изоляции и недовольства коллег.

Избыточный контроль

Следующий тактический метод – избыточный контроль. Это метод психологический, но с правовым оформлением, то есть психолого-правовой.

Суть – установление над работником большего контроля, чем тот, который был ранее. Как правило, такой контроль подавляет сотрудника, особенно творческой профессии, и вынуждает его искать более лояльную компанию.

Можно выделить конкретные приемы при реализации этого способа:

  1. Планы и отчеты. Требовать подробные письменные планы о том, что будет делать работник в отчетном периоде, например, на неделю. По окончании периода требовать отчет о проделанной работе и сопоставлять его с планом. Потом требовать у работника объяснений о причинах невыполнения плана. При этом настаивать на тщательном соблюдении формы плана и отчета. Но данный метод отнимает время и у руководителя, который вынужден разрабатывать формы и анализировать планы и отчеты.

    При неисполнении оформляются акты о невыполнении, запрашиваются объяснительные. Эти документы могут пригодиться впоследствии при использовании правовых методов, например, при аттестации работника и при привлечении к дисциплинарной ответственности.

  2. Проверка явки. В современных организациях довольно часто предусматривается гибкий график или, если часы работы и указаны строго, то 15-20-минутное отступление от него, как правило, вполне допустимо, если это не связано с обслуживанием клиентов или работой оборудования.

Если ранее работник имел добровольно свободный график работы, сейчас как раз время сделать проверку явки чрезвычайно строгой. Например, делать выгрузки данных систем доступа, ввести роспись в журнале, фиксировать любые входы и выходы с территории, в том числе курение, обед и т. д. При любом мелком опоздании требовать объяснительной, составлять табель учета рабочего времени по фактической явке (и в зарплате сотрудник потеряет). Если работник отпрашивается по личным делам, требовать подтверждения уважительности причин. Конечно, потребуется оформление документов. Поэтому при реализации этого способа воспользуйтесь помощью отдела персонала.

Практика свидетельствует о том, что указанные процедуры выдерживают немногие и недолго.

Кто-то скажет, что перечисленные методы довольно жестоки. Согласна. Поэтому применять их стоит в крайнем случае и только тогда, когда все другие способы и попытки решить проблему «по-хорошему» не дают результата.

Эффективных вам сотрудников!


Рассказать друзьям:


Программы и курсы City Business School

Мастер делового администрирования

Программа профессиональной
подготовки

Управление персоналом на предприятии

Программа профессиональной
подготовки

Директорские
программы

Программы для директоров
и ТОП-менеджмента