Центр практики

Когда у тебя случаются непонятные ситуации в жизни, ты идёшь за советом
к друзьям. Когда у тебя случаются непонятные ситуации на работе, у тебя есть
Центр практики — краудсорсинговая платформа для решения бизнес-задач
Есть бизнес-задача?
Опиши ее и задай вопросы
Бизнес-сообщество бесплатно даст рекомендации
Выбери лучшее решение, внедри и получи результат
Получай много решений и помогай другим своими рекомендациями.
Отрасль
Как мотивировать молодых специалистов, практически не имеющих опыта работы обучаться дополнительно новым навыкам и повышать свою квалификацию? Молодежь отказывается обучаться, из-за требования подписать договор обучения и отработать определенный срок, а в случае неотработки возместить стоимость обучения. Компания стабильная, текучесть практически отсутствует, персонал набирается в связи с расширением. Требование Компании подписывать договор обучения является законным.
Мотивация
повышение квалификации
Наталья Карташова
В производственной компании на дистанционной работе (вне офиса) работают 25% сотрудников. В первое время (3 месяца) работники на дистанционной форме выполняли на 15-20% объем работы больше, чем их коллеги в офисе, а затраты на их содержание ниже на 10% чем содержание их коллег в офисе и руководство подумывало перевести 50% сотрудников на удаленку и тем улучшить показатели работы предприятия и сэкономить финансовые ресурсы. Но результаты труда работников через 3 месяца стали ухудшаться и вскоре стали ниже чем у коллег в офисе. Проведя мониторинг (опросы, видеозвонки, визиты) выяснили, что часть работников в рабочее время находится вне рабочих мест (магазины, дачи, прогулки) не предупреждая руководителя (заранее оговаривалось, что в рабочее время, работник обязан находится в квартире, доме или в другом месте проживания и если необходимо отлучиться, то ставить в известность руководителя, так как согласно трудового договора руководитель несет ответственность за работника и предприятие обязано компенсировать затраты на возмещение вреда здоровью при несчастном случае с работником в рабочее время). Участились жалобы работников, находящихся на удаленке, на качество интернета, связи, производительности ПК., что по их словам и приводит к снижению производительности работы.
Работа на удаленке
контроль работников.
Игорь Крутников
На предприятии численностью 400 человек ежегодно увольняется 4 молодых специалиста, отработав в среднем по 2 года. В основном это молодые работники в возрасте до 30 лет, окончившие высшие учебные заведения, которые приходят на предприятие без опыта работы или с минимальным опытом, полученным ими на производственной практике. В компании давно налажены процессы обучения, стажировки и адаптации молодых специалистов,(выпущены нормативные документы, нормирующие все эти процессы и контролирующие последовательность и полноту их выполнения издаются приказы и распоряжения, назначаются лица ответственные за стажировку, обучение. проводится проверка качества обучения и стажировки в аттестационной комиссии предприятия), но пройдя все эти фазы и получив небольшой опыт работы они уходят в другие компании менее статусные, даже на меньшие оклады. Финансовые потери, которые несет управление при потере молодого специалиста составили 291301 руб, следовательно в год предприятие теряет 1165204 руб. Они состоят из затрат на обучение, стажировку и адаптацию. при этом руководитель компании ясно дает понять кадровой службе, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.
Мотивация
Карьера
Молодые специалисты
Игорь Крутников
В настоящее время дети много времени проводят в телефоне, в основном играя в игры. Я хочу совместить приятное с полезным - игру и образование. Идея состоит в том, чтобы внедрить решение математических примеров в игровые механики. И сделать так, чтобы нельзя было пройти дальше без решения задач, а сложность задач бы возрастала по мере развития игрока. Каким образом можно это сделать? Какие игровые жанры подходят лучше всего для такой интеграции? В настоящее время я обдумаваю следующие варианты интерграции: 1. Обстрел башен. Башни, расположенные напротив, обстреливают друг друга. Во время выстрела над снарядом написан пример, а на башне-цели - несколько вариантов ответа. Если игрок выбирает правильный ответ, то снаряд причиняет ущерб башне. Если ответ неправильный, то снаряд взрывается, не долетев до башни-цели. В случае обстрела башни игрока, варианты ответов написаны перед башней. Если ответ неправильный, то башня повреждается взрывом 2. Открой сейф на время. Для открытия сейфа нужно совершить несколько оборотов рукоятки. Шкала рукоятки размечена от 0 до 100. Для каждого оборота отображается пример. При положительном ответе нужно вращать рукоятку вправо, при отрицательном - влево. Если ошибка - замок сбрасывается и нужно начинать заново. Всего три попытки. Если кончается время или попытки - срабатывает сигнализация. Какие еще варианты можно придумать для встраивания математики в игровой процесс?
Константин Нерадовский
В течении рабочего дня работник A часто «погружен» в свой мобильный телефон, находясь на рабочем месте. При этом существует очень много вариантов, что он это делает по служебным обязанностям: групповые рабочие чаты, сообщения из многочисленных мессенджеров (которые также возможны по рабочим вопросам) и т.д 1. Как найти компромиссную грань между использованием сотрудниками телефона в служебных целях и «просиживанию в соц.сетях»? 2. Стоит ли приобретать служебные телефоны и контролировать трафик? 3. Будет ли положителен опыт «подавления» сигнала для использования телефонов на рабочем месте?
Телефон
эффективность
контроль
Олег Бикимов
В ходе процедуры выбора поставщика, а также при взаимодействии с иностранными компаниями (особенно китайскими) возникает необходимость проверки контрагента, а также получении актуальных сведений о фирме. Какие независимые источники информации (по аналогии с российском рынком rusprofile.ru, List-org.ru , spark.ru и т.д.) вы используете?
Контрагент
нерезидент
актуальные сведения
Олег Бикимов
Какой метод адаптации и внедрения в новый коллектив для руководителя будет самый эффективный и наименее проблемный с точки зрения установления здоровых рабочих отношений с коллективом? Рабочий коллектив - служба логистики и диспетчеров. Проблема в том, что каждый раз коллектив пытается наладить отношения с новым руководителем напоминающие нерабочие, при этом не соблюдают субординацию. В итоге это не эффективно, руководитель теряет авторитет.
Коллектив
hr
адаптация
Дмитрий Андреев
Длительное время работаю в компании розничной торговли непрод.группой (одежда, обувь) на должности директора филиала (в подчинении магазины из нескольких областей). За период работы в каждом из магазинов создана прекрасная, профессиональная команда. Сама постоянно учусь (в том числе и сейчас, прохожу обучение в МВА, о котором мечтала уже лет 6), стараюсь обучать и свой персонал, особенно, управленческим навыкам, самоорганизованности и ответсвенности. Рабочий день ненормированный, без выходных, 24/7. Задач много, форс мажоры встречаются регулярно. Заработная плата очень зависит от сезона. Некоторое время назад от руководства поступило предложение о повышении. С радостью его приняла, так как новые задачи очень мотивируют не тонуть в зоне комфорта. Начались поиски человека, который заменит меня на этой должности. На протяжении 3 месяцев достойных кандидатов не нашлось. И тема с повышением сама собой тихо сошла на нет. Объявление убрали. Все остались на своих местах. Затем началась пандемия, карантины. Как результат, общее падение продаж, понижение рентабельности. Руководство не справляется с частью задач, где требуется особо оперативное и быстрое решение, более того, часть вопросов усугубляется из-за нехватки времени. Вижу, чем и как могу быть полезна в данный момент времени не только на своей должности. Мой непосредственный руководитель стала бояться за свое место, так как возможны сокращения, и теперь точно не даст двигаться вверх.
персонал
карьера
управление конфликтами
Анна Роменская
Хочу открыть свой бизнес- розничный магазин (в планах сеть магазинов) нижнего белья и домашней одежды. Идея занять свою позицию в этом сегменте крутиться в голове уже года 3. Работаю на руководящей должности, есть опыт в открытии магазинов непродовольственной группы, набора и обучения персонала. Есть четко продуманная "изюминка" бизнеса (простите, о ней промолчу до реализации проекта), выделяющая от конкурентов, примерное видение дизайна помещения, четко проработана ЦА, выделен средний-средне-вскоий ценовой сегмент. Придумано название. Есть нечеткое, примерное понимание ТМ, которые хочется представлять и продавать в магазине, но не найдены крупные поставщики, в идеале, оптовых многобрендовых складов для возможности досортировки заказов. Мелкие -не подходят из-за большой степени наценки и маленького ассортимента, при этом минимальная сумма заказа достаточно высока. Какой ассртимент,в каких пропорциях должен быть на старте более-менее понятно, дальше только продажи покажут, на что стоит сделать упор при закупках. Далее не проработаны детально логотип, фишки внутреннего дизайна. Нет понимания, стоит ли сразу работать с учетной программой 1С. По поводу интернет продвижения планирую страницы в соц.сетях, пока без отдельно написанного сайта (дорого), умею сама писать продающие посты. Остаюсь при идее о том, что правильно подобрать белье можно только при примерке на тело (если хочется, чтобы оно выполняло свою основную функцию). Однако современные условия (пандемия, бесконечные карантины и лодкауны, ограничения торговли) заставляют задуматься о том, стоит ли вообще в ближайшее время запускать такой бизнес, стоит ли его делать офлайн.
продажи
стартап
карьера
Анна Роменская
Молодая компания по продаже запасных частей создала сайт и организовала доставку для юридических и физических лиц. Основные партнеры - это станции технического обслуживания, розничные магазины, частные клиенты. Недавно в список клиентов добавились дилерские автоцентры, что весьма выгодно и статусно для новой компании, так как это показатель успешной деятельности. В отделе доставки примерно 15-20 водителей, транспорт принадлежит компании, не привлеченный, аутсорсинг не используется. Операционной деятельностью отдела доставки руководит логист-менеджер. В течении дня собираются данные по заявкам, которые развозятся в день подачи либо на следующий. Внедрена CRM система. Склад в целом справляется с переработкой заявок, приемкой и отправкой грузов. Штат сотрудников на складе молодой 22-37 лет. Многие пришли из других профессиональных областей, кто-то вообще без опыта. В общем и целом команда рабочая, сплоченная, работает с энтузиазмом. Что касается конкретно водителей из доставки, появилась проблема с мотивацией. Система фиксированного оклада не подходит. Количество заявок и перевозимые объемы очень разные. Есть варианты для принятия решений о том, какой способ оплаты будет наиболее справедливым и мотивирующим. Первое - это начисление оплаты исходя их суммы заказа, но при этом водитель никак не может повлиять на заработок. Второе - начисление оплаты исходя из количества точек доставки. Но может быть такое, что водитель, получив большой заказ, может задержаться у клиента на несколько часов.
Логистика
мотивация
Дмитрий Андреев
Управление персоналом
hr
телевидение
подбор персонала
личная эффективность
управление персоналом
неформальный лидер
управление проектами
руководство
медицина