Центр практики

Когда у тебя случаются непонятные ситуации в жизни, ты идёшь за советом
к друзьям. Когда у тебя случаются непонятные ситуации на работе, у тебя есть
Центр практики — краудсорсинговая платформа для решения бизнес-задач
Есть бизнес-задача?
Опиши ее и задай вопросы
Бизнес-сообщество бесплатно даст рекомендации
Выбери лучшее решение, внедри и получи результат
Получай много решений и помогай другим своими рекомендациями.
Отрасль
Международная организация “Humanitarian aid” предоставляет бонус для своих сотрудников, в виде курса по самообразованию, которые проработали 2 года. Многие сотрудники обрадовались такой возможности, так как сумма выделяется достаточно высокая от 2000 долларов до 10000 долларов в зависимости от уровня грейда, и есть возможность получить образование зарубежом. Но стоить отметить, что как только сотрудники получают доступ к образованию уходят в другие международные компании на большую зарплату или более высокие позиции. Проработав этот фактор, организция поняла, что воспитывает кадров для «других организаций» и начала усложнять процесс получения самообразования. HR отдел, который занимается этим вопрос решил изменить условия обучения, учебный процесс должен проходить в свободное время, без отрыва от работы (дистанционное и вечернее обучение после рабочего дня). После окончания учебного процесса, сотрудники должны предоставить соответствующий документ об окончании курсов, тренингов, в зависимости от выбранного вида обучения. Колллеги, которые еще не получили образование начали жаловаться, что они тоже хотят поучиться, но процесс оформления документов внутри организации ухудшился, а также поменялись условия учебы и на данный момент уже не смогут получить зарубежное образование, как другие сотрудники.
hr
управление персоналом
обучение сотрудников
Татьяна Гайдаржи
Очень часто руководители компаний и начальники отделов сталкиваются с таким явлением как предательство сотрудников. Обычно ситуация складывается следующая. В отдел приходит "новичок", который либо еще не был трудоустроен ранее, либо работал в совсем другой сфере. На его обучение руководитель тратит много времени и сил, а в дальнейшем обнаруживает, что данный сотрудник ищет другие варианты трудоустройства в компаниях конкурентах. Как стоит поступать в таких ситуациях? И как можно бороться с предательством сотрудников?
Обучение персонала
предательство сотрудников
конкуренция
Анастасия Тегака
В одной крупной холдинговой компании в городе N работает более 500 человек и линейная структура руководителей. Под основным ген.директором находится еще более 20 руководителей по штатным отделам в одном городе. Компания имеет несколько офисов в разных городах, поэтому общий штат руководителей и сотрудников гораздо больше. Так, в городе N на должность руководителя отдела взяли сотрудника Наталью из штатной клетки, которая работала менеджером с вип-клиентами и хорошо себя зарекомендовала. Карьерный рост в компании быстрый, но на должность руководителя берут не всех, а только самых целеустремленных и выдающихся сотрудников. В основном к организации работают все сотрудники, которые когда-то начинали с должности менеджера и постепенно поднимались по карьерной лестнице. Наталья очень рада новой должности, так как долго к ней шла и целеустремленной и активно вошла в этот этап своей жизни! Однако, не все нынешние руководители так рады ее появлению. Кто-то нейтрально отреагировал, кто-то рад и поддерживает советом и делом, а кто-то не воспринимает ее как руководителя, так как для них она до сих пор менеджер, а не руководитель. Наталья очень переживает, что ее не принимают и не воспринимают как руководителя сами руководители, ведь опыта у нее еще нет, но амбиций много и она хочет доказать себе и им, что она на своем месте.
тег1
тег2
тег3
Анна Ощепкова
В Банке A на должность руководителя отдела продаж поставили штатного сотрудника Алексея, который долгое время работал в этом банке и был на хорошем счету у начальства. В Банке Алексей работает 10 лет и знает все структуры работы от низа до руководящей должности. Прошел сам все должности и имеет опыт работы в продажах. Руководителем никогда не был, но всегда к этому стремился. Обучался дополнительно на должность руководителя, но навыком на практике не имеет. Сложность для Алексея заключается в том, что его поставили руководить тем отделом, в котором он сам работал менеджером и коллеги не принимают его как начальника, так как привыкли к нему как к коллеге. Он пытается проявить себя как руководитель, ввести определенные правила, собирает планерки, где озвучивает цели и задачи на день или месяц, пытается организовать деятельность так, чтобы коллеги принимали его не как мальчика-менеджера, а как состоявшегося руководителя. Однако ему это удается сложно, так как коллегам трудно принять его в новой должности. Алексей настроен активно и позитивно, но с каждым днем ему все сложнее справляться с внутренним стрессом и иногда он думает, что эта должность не для него и подумывает вернуться в должность менеджера.
тег1
тег2
тег3
Анна Ощепкова
Компания занимается продажей химических реагентов. На рынок запланирован вывод продукта А, производство которого компания планирует начать. Целевая аудитория - горно-добывающие компании(ГДК), производства которых располагаются в удаленных и труднодоступных регионах. Продажи продукта А напрямую связаны с формированием лояльности у технологов ГДК. Вопрос: с помощью каких мероприятий можно организовать быстрый и массовый охват целевой аудитории, минимизировав при этом затраты на продвижение?
Продажи
Продвижение
Реклама
Александр Кузьмин
В городе N есть компания, которая занимается продажей электронной техники. Планы стоят амбициозные, руководство никого не жалеет и живет тактикой, если ты не можешь сделать план, его сделают новые сотрудники. От этого в компании большая текучка и на обучение и внедрение новых сотрудников уходит время и деньги, а результаты остаются на том же уровне. Мотивация у сотрудников «кнут и пряник», если сделаешь план-молодец, + 5% к премии, если не сделаешь, то депремирование от зарплаты и плюс публичная порка на собрании. Коллектив разный, кто-то стремится работать и продавать, выжимая все соки из покупателей, лишь бы продать, кто-то работает честно и не хочет обманывать, но планы не дотягивает. Амбиций у сотрудников не очень много, в основном вялотекучий режим дня от звонка до звонка. Руководитель компании не слушает никого и считает, что основная задача-это продать любым путем и заработать побольше прибыли. Репутация у компании средняя, отзывы разные, так как многие клиенты понимают, что их обманули и буквально заставили купить то, в чем они не нуждались. Сотрудники пытались поговорить с руководителем на тему того, что им неинтересно работать за такие маленькие проценты, а планы стоят большие, но руководитель их слушать не хочет. Ему не важно, что хотят работники, его цель- прибыль любой ценой.
тег1
тег2
тег3
Анна Ощепкова
Часто в погоне за карьерным успехом, да и за успехом в бизнесе в целом человек стоит перед выбором Быть или Казаться? Быть - долго, но монументально Казаться - быстро, но зыбко Как, на Ваш взгляд, меняется эффективное соотношение Быть-Казаться в современном ускоряющемся мире?
Егор Падий
Отдел продаж гостиницы в поисках корпоративных клиентов предлагает следующий вариант: использовать адресную почтовую рассылку с выгодным оффером через Почту России по компаниям, которые она обслуживает. Выбрали несколько регионов, чуть больше 5000 организаций. С учетом тарифа почты, печати полиграфии и конвертов, сумма больше 300 000 руб. Как вы относитесь к данной идее и пробовал ли кто-то рассылки через почту РФ?
почта россии
директ мейл
рассылки
Елена Вороная
Николай, учредитель и генеральный директор крупного предприятия по добычи глины, собрал своих заместителей для очередного заседания. В течение 1,5 года команда работает над одним большим проектом для международной организации, через полгода проект заканчивается. Николай переживает, что на горизонте нет никакого плана по продажам и реализации глины и прибыль предприятия будет минимальной. Николай интересуется какие планы у его заместителей, но не получает точного ответа, только размытые фразы. Николай любит свое дело и активно принимает участие, заместители ведомые, они знают, что генеральный директор, как всегда, найдет прибыльных бизнес-партнеров, долгосрочные проекты и предприятие снова будет приносить высокую прибыль. Николай решил изменить свою тактику и провел опрос не только у своих заместителей, а у всего предприятия. И выяснилось, что разнорабочие недовольны своим рабочим местом, заработной платой, графиком работы, а он он об этом и не знал. Ему никто не не предоставлял такую информацию. Николай решил, что нужно нанять бизнес коучей, которые смогут вдохновить команду, научат ставить бизнес – планы, креативно думать и достигать целей. Такое новшевство не радостно восприняли заместители. Они привыкли работат в спокойном режиме, так как их топ-менеджеры знают свое дело.
hr
личная эффективность
карьера
Татьяна Гайдаржи
Ирина работает в организации ХХ уже много лет, проявляет себя как ненадежного партнера, делает ошибки в своей работе, знает «все сплетни». На Ирину жалуются многие коллеги, так как она их может подставить в любой момент, но ее не увольняют, она близкий друг директора. Вопрос. Как можно уволить такого сотрудника?
Личная эффективность
карьера.
Татьяна Гайдаржи
Управление персоналом
hr
телевидение
подбор персонала
личная эффективность
управление персоналом
неформальный лидер
управление проектами
руководство
медицина