Центр практики

Когда у тебя случаются непонятные ситуации в жизни, ты идёшь за советом
к друзьям. Когда у тебя случаются непонятные ситуации на работе, у тебя есть
Центр практики — краудсорсинговая платформа для решения бизнес-задач
Есть бизнес-задача?
Опиши ее и задай вопросы
Бизнес-сообщество бесплатно даст рекомендации
Выбери лучшее решение, внедри и получи результат
Получай много решений и помогай другим своими рекомендациями.
Зарабатывай баллы, чтобы получить призы. Узнать больше.
Отрасль
Перешла в новую организацию месяц назад. Перед декретом занимала руководящую должность, релевантную моей руководительнице сейчас. С понижением в должности, но с приличным повышением в зарплате. За первый месяц узнала от сотрудников других подразделений, что в нашем департаменте текучка, дольше 3-х месяцев никто не выдерживает начальницу. Через два месяца лично столкнулась. Ее любимым развлечением стало принижать мой опыт и умения. При этом, мадам 46 лет, без мужчины, детей, домой не спешит, и все попытки уйти вовремя на фитнес/на ДР/на хоть куда - заканчиваются скандалом. Работа при этом текущая выполнена, горящего ничего нет. Зато, подружка топ-менеджера (женщина). Я не из тех, кто будет молчать, тем более сама руководитель более 10 лет и не принимаю такой линии поведения для лидера. Остальные члены команды взяты без релевантного опыта +2 из других сфер вообще. Работу втихаря ищу, но ничего достойного пока нет. В карантин заморозили очень много вакансий. Уже месяца два - ничего. Разговоры, скандалы, противостояние - не помогает. Увольняться - не хочется. Возможно, кто-то проходил через похожую ситуацию, что посоветуете?
личностные конфликты
конфликты на рабочем месте
принуждение
Полина Бондаренко
Одно из подразделений отдела насчитывает восемь человек - руководитель и семь подчиненных. У всех подчиненных совершенно одинаковые обязанности, но разные территории и индивидуальные планы выполнения продаж, составленные с учетом потенциала территорий. Работа "в полях". Трое подчиненных работают в одном городе с руководителем, остальные - иногородние. Ранее в отделе была практика проводить ежемесячные совещания подразделения с обязательным присутствием всех его сотрудников . На совещаниях практически всегда присутствовал и директор отдела. Ставились задачи, выяснялись и обсуждались возникающие трудности, причины их появления, возможные варианты их решения. Благодаря этому можно было избежать возникновения подобных ситуаций на других территориях, так же знание результативности коллег являлось хорошим стимулом для других сотрудников. Со временем было принято решение об упразднении таких совещаний - сотрудники принесут за это время больше пользы на своих рабочих местах. Так же были отменены командировки к ним их руководителя (ранее каждый иногородний сотрудник посещался им как минимум раз в 2 месяца). С подчиненными, проживающими в одном городе с руководителем, проблем не возникает, при необходимости личную встречу можно организовать в любое время, так же все срочные вопросы обсуждаются мгновенно. С иногородними ситуация стала сложнее: стали возникать недопонимания, с уменьшением количества точек контроля стали появляться расслабленность и небрежность в работе, элементарные задания начали ставить сотрудников в тупик, проблем с каждым днем становится все больше.
Управление персоналом
мотивация
Светлана Шолох
Одно мясоперерабатывающее предприятие около года назад лишилось своего двигателя бизнеса, ушёл из жизни владелец предприятия. Надо помочь коллективу, который остался без кормчего, не уронить производство. Коллектив не знает что делать, ситуация принимает угрожающий характер. Наседают кредиторы, и увеличивается дебиторская задолженность. Покупатели не спешат платить, т.к. уверены, что без твёрдого руководства коллектив ни на что не способен. Каким путём пойти, что сделать для выхода их этой ситуации, сохранить производство и коллектив.
менеджмент
кризис-менеджмент
стратегия и тактика выхода их кризиса
Александр Николаев
Компания занимается оптовыми поставками мясо продукции, обороты растут, при невысокой доходности (маржинальности) компания зарабатывает. Но ничего в этом мире не вечно, очень на рынке доминирует компания с очень хорошей административной поддержкой и сейчас они готовят отмену квот, которая просто уронит оптовый рынок мясопродуктов. Возникла идея выйти на рынок с рыбопродукцией (охлажденной и замороженной, речной и морской). Для этого все условия есть - те же самые покупатели, только поставщики поменяются, но они есть. Встаёт вопрос - каким путём пойти для вхождения на этот сегмент рынка. Предварительные маркетинговые исследования рынка показали, что влезать есть куда, т.к. в связи с пандемией 35% ввозного предложения сейчас для иностранцев перекрыто. Как можно коротко описать стратегию внедрения на это рынок, может кто-то сталкивался с этим вопросом, может кто-то уже решал подобную задачу. Напишите пожалуйста у кого какие есть соображения!!! Я, лично, буду всем просто очень благодарен. Если мне кто-то задаст напрямую свой вопрос, напрягу все силы, чтобы найти совместный ответ или решение.
Стратегия выхода на смежный сегмент рынка
диверсификация бизнеса
Александр Николаев
Как решить проблему постановки учёта в оптовой торговой компании, не привлекая очень большие финансовые ресурсы, но с практическим решением задач, которые уже невозможно решать вручную.
Разработка и внедрение it программы на бытовом уровне в компании
Александр Николаев
В компании после ухода начальника отдела технологии был назначен новый руководитель Екатерина ,которая до этого работала ведущим специалистом. Но вообще-то, кандидатов было двое: Екатерина и Елена. Обе работали в организации, обладали почти одинаковыми навыками и умениями, нол руководство выбрало Екатерина, так как у нее больший стаж работы именно в этой компании. Через полгода стали появляться недостатки в работе Екатерины. Она была очень скрупулезна и до точки проверяла все отчеты своих подчиненных, она никому не доверяла. В подчинении были очень квалифицированные работники,у которых после первой проверки отчета - было понятно, что оформлено все верно и грамотно. Но, даже спустя 2 месяца работы на новой должности, Екатерина продолжала проверять отчеты и старых коллег и новеньких. В итоге накопилась усталость и она перестала успевать делать работу вовремя, оставалась допоздна. Она не слушала коллег и продолжала действовать на свое усмотрение. Учитывая, что премиальные выплачивались на отдел, а так как отчеты все время запаздывали, то руководство стало урезать премии, а они выплачивались раз в квартал. Екатерина отвечала на возмущение старых коллег, что не может сдавать отчеты отдельно и новеньких и их, т к руководство требует одновременно. Поэтому задержки происходят не по ее вине, а у новичков много ошибок и поэтому отчеты приходится проверять и задерживать. Следовательно, вполне нормально, что отдел получает меньше премиальных, чем обычно.
Мария Кузьмина
В одной компании работает сотрудник Б. работает очень давно. С самого начала все было хорошо обучился всем азам профессии, работы с клиентами, внутренними программами. На все это понадобилось чуть больше года. Спустя год Б стал видить что в компании можно сделать дополнительный прирост доходов в виде открытия еще одной компании и производить торговлю морепродуктами, швейными изделеми и товарами из Китая. Б посчитал что если сделать такой дополнительный бизнес то компания получит около 3-4 млн. в год чистой прибыли. Основная компания получала около 12 млн. в год. Директор отказался объяснив что это отдельный бизнес . Спустя еще некоторое время Б предложил директору открыть ПВЗ для интернет магазинов. Когда этот бизнес только развивался в России. Окупаемость составляла 3 года расходов на первом этапе было около 700 тыс. Ответ директора был прежний . Спустя еще несколько месяцев Б предложил расклеить 2 старых ГАЗели и доставлять автозапчасти. Расходов 10 тыс руб. Окупаемость 1 неделя . Директор вновь отказался сказав что это не наш уровень. При этом компания оказывает услуги по доставке грузов . Сейчас Б по прежнему работает в компании, никаких предложений он не делает, прибыль компании постепенно падает. Директор говорит что все плохо
Никита Почукалин
Сотрудник С пришел в компанию в начале основании компании и был принят менеджером по ведущему направлению. Время шло и данное направление пропало с рынка. С. предложили остаться менеджером, но с другим сектором работы. Обязанностей было меньше, но работа была уже не такая разъездная, а больше в офисе. Спустя еще несколько лет произошел кризис в стране и все пошло на спад. Дела в компании в целом были в плюсе, а вот направление которым занимался С стало вымирать (это было и в аналогичных компаниях). Прошло еще 4 года и водитель работающий в этой же компании ушел на больничный, а в скором времени уволился. Тогда директор предложил С временно поработать за водителя, но должность и зарплату оставить прежнюю, а обязанности С в офисе передали другому человеку. При этом человеку доплат никаких не предлагали и не делали. С согласился, его зарплата как водителя была самая большая по сравнению с другими водителями, а обязанности менеджера сводились к тому что он 1 раз в месяц проверял отчет который за него делали (пару часов месяц). Прошло еще 5 лет. С заболел очень сильно теперь ему нельзя много ездить за рулем, а навык продаж у него пропал за 5 лет. Хотя как менеджер по продажам он очень хорошо работал и давал хорошие результаты. Быть менеджером ему предлагали еще год назад (до болезни), но С отказался сказав "Мне и так не плохо, машина новая, зарплата устраивает".
Никита Почукалин
У собственника компании и директора есть друг: ответственный, трудолюбивый, сообразительный, имеющий хорошие компетенции по нужной компании позиции программиста. С одной стороны, есть все предпосылки, что он справится с разработкой и перспективе может стать руководителем отдела разработки и даже техническим директором и будет лояльный к руководителю, и ему можно доверять. Но с другой стороны, есть трудности с работой с друзьями, так как при конфликтных ситуациях могут возникнуть проблемы и сложности... Как стоит поступить руководителю, стоит ли брать друзей в сотрудники и в каком случае?
сотрудники
подбор персонала
управление персоналом
руководство
Оксана Кузнецова
Работа перестала приносить удовольствие. От увольнения сдерживает только уровень дохода. Перспективы изменения ситуации нулевые, т.е. условия труда не изменятся. Существуют ли методы нормализации ситуации (самомотивации) во избежание психологических последствий выгорания?
Екатерина Орешина
Управление персоналом
hr
телевидение
подбор персонала
личная эффективность
управление персоналом
неформальный лидер
управление проектами
руководство
медицина