Лицензия на образовательную деятельность № 035 328
Приемная комиссия с 9:00 до 19:00, ПН-ПТ +7 495 668-09-09

Как разработать модель компетенций своими силами

Бизнес-тренер консалтинговой компании Right Solution Людмила Городничева рассказывает, как разработать модель компетенций, которая не вызовет сопротивления у сотрудников.

Как разработать модель компетенций

Часто бывает, что система оценки персонала, которая должна стать основой для роста и развития компании, вызывает сопротивление у сотрудников. Возражений может быть много:

  • Компетенции, которые описаны, не отражают реальной жизни, они поверхностны и не о нас.
  • Инструменты оценки некорректны.
  • В жизни все по-другому.
  • Я не смог раскрыться, разволновался и поэтому провалил задание. В жизни я профи.

Сегодня мы поговорим о том, как разработать модель компетенций, которая будет максимально валидной. Это поможет нам как минимум отработать возражение номер один.

Приведу пример из личного опыта. В одной компании сотрудники яростно сопротивлялись существующей модели компетенций. Люди открыто говорили: «Эта модель поверхностная и не отражает реального положения дел». Когда мы проанализировали модель, то частично согласились с мнением сотрудников. Причина была в том, что модель компетенций была спущена сверху. Ее купили у известного провайдера и внедрили, не адаптировав к бизнесу, что привело к негативным последствиям:

  • большая часть команды отвергала модель компетенций;
  • профессиональное развитие происходило без учета развития компетенций;
  • оценка вызывала огромное сопротивление, так как сотрудники не понимали, зачем это надо.

Чтобы исправить сложившуюся ситуацию, мы решили привлечь к разработке модели компетенций сотрудников компании, которые приняли наше предложение с энтузиазмом.

Процесс создания модели компетенций

Алгоритм работы по созданию модели компетенций делится на четыре шага:

  1. Разработка содержания фокус-групп. Как будет работать группа и на какие вопросы она должна ответить, чтобы разработать рабочую модель компетенций.
  2. Проведение фокус-групп.
  3. Анализ результатов и разработка модели компетенций.
  4. Презентация, согласование и утверждение модели компетенций перед руководством и сотрудниками.

Остановимся подробнее на проведении фокус-группы и командной работе.

Для начала группа сотрудников компании получила задание составить «Портрет идеального сотрудника», которое состоит из трех этапов:

I. «Выгрузка мозга»

Группа ответила на вопросы:

  • Как вы считаете, какой сотрудник точно добьется высоких результатов внутри компании на должности __?
  • Какими качествами должен обладать успешный сотрудник?

II. Техника «Матрешка» Участники проанализировали ответы и скомпоновали качества, если одно из них включало другое. Например, эффективное планирование содержит в себе умение грамотно управлять рабочим временем и умение выполнять поставленные задачи в установленные сроки.

III. Техника «Ранжирование»

Группа проранжировала компетенции по степени важности, где 1 – максимально важная компетенция, 5 – наименее значимая компетенция. На этом этапе мы убрали компетенции, отсутствие которых не влияет на успех. В итоге в «портрет идеального сотрудника» вошли 5 важных компетенций. Следующим шагом группа описала их по уровням, т.е. ответила на вопросы, как проявляется каждая компетенция в поведении менеджера на каждом уровне:

  1. Тренер провел обучение описанию компетенции по уровням.
  2. Каждая из пяти подгрупп в заранее заготовленных бланках описала 1 компетенцию. Критерии оценки были следующими: 0 – некомпетентность, 1 – ограниченная компетентность, 2 – уровень необходимого опыта, 3 – уровень мастерства. Пример заполненного бланка:
  3. Компетенция «Деловая хватка»

    УровеньПоведенческие индикаторы
    3
    • Отлично знает рынок, отслеживает тенденции и изменения.
    • Держит фокус на целях команды, управляет их достижением. Достижение цели для него как внутренняя миссия.
    • Постоянно анализирует возможности достижения целей, мгновенно реагирует на новые возникающие возможности, быстро и эффективно использует их.
    • Способен достигать высоких результатов с минимальными ресурсами (с упором на ресурсы личности: энергия, авторитет, опыт).
    2
    • Разбирается в рынке, отслеживает основные тенденции.
    • Держит фокус на целях команды, мотивирует команду на достижение целей.
    • Отслеживает основные возможности достижения целей, часто видит новые возможности, большинство из них успевает использовать эффективно.
    • Способен достигать запланированных результатов с оптимальными ресурсами (с упором как на собственные ресурсы, так и на ресурсы команды).
    1
    • Знает основные характеристики рынка, основных игроков рынка, тенденции и изменения отслеживает частично.
    • Сфокусирован на основных целях, транслирует команде важность их достижения. Ответственность за их достижение несет команда.
    • Совместно с командой исследует возможности достижения целей, иногда возможности находятся, иногда нет. Не всегда вовремя и эффективно используются.
    • Результаты работы не всегда соответствуют ожиданиям, если потребность в необходимых ресурсах достижения цели не удовлетворяется, результаты низкие.
    0
    • Слабые знания рынка и специфики деятельности, не видит основных тенденций рынка.
    • Не сфокусирован на целях, не управляет их достижением («плывет по течению»).
    • Не видит и не может отследить самостоятельно возможности достижения целей, опирается на чужое видение или видение команды. Большинство возможностей не используется.
    • Редко достигает поставленных целей, в большинстве случаев результаты работы низкие.
  4. Группы поменялись работами и «дописали» компетенции, добавив необходимые поведенческие индикаторы.
  5. Каждая группа выступила с презентацией работы, обосновав индикаторы, которые они выбрали.

На основе полученных результатов групповой работы нам удалось:

  • разработать эффективную модель компетенций для направления продаж;
  • согласовать модель внутри компании;
  • снять первичное сопротивление менеджеров;
  • вовлечь менеджеров в дальнейший процесс оценки.

Итак, если вы решили самостоятельно разработать модель компетенций, старайтесь как можно больше вовлекать сотрудников в этот процесс. В итоге вы получите более точную модель и меньше сопротивления со стороны персонала. Помните, что эффективно проведенная оценка – залог гармоничного развития сотрудников и компании в целом.


Рассказать друзьям:


Программы и курсы City Business School

MBA General

Степень MBA, программа
двойного диплома

MINI-MBA Professional

Программа профессиональной
подготовки, 2 диплома

Директорские
программы

Программы для директоров
и ТОП-менеджмента

Профессиональные курсы

Выбор из более 140 курсов
разных бизнес-направлений