Декретница выходит на работу. Что делать работодателю

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как помочь сотруднице быстрее включиться в работу после декрета и какие условия ей необходимо обеспечить.

Для компании сотрудник интересен с точки зрения результата, который он приносит. Однако в жизни каждого человека существует не только работа. Поэтому государство обеспечивает различные гарантии сотрудникам, которые заводят детей. Трудовое законодательство предусматривает отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. После отпуска женщина возвращается в компанию. Вот в этот момент работодателю важно не забыть некоторые правовые и психологические моменты, связанные с выходом сотрудницы из декретного отпуска.

Обеспечьте гарантии по ТК

Поменяться могут различные условия вокруг сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, но не условия ее работы. Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, во-первых, что эту должность нельзя сократить, что прямо предусмотрено ст. 261 ТК РФ. То есть какие бы изменения не вносились в оргструктуру и штатное расписание компании, трогать «декретную» должность нельзя. Также декретницу нельзя перевести на какую-нибудь другую должность без ее согласия (ст. 72.1 ТК РФ). Для проведения каких бы то ни было изменений следует дождаться выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком. А для сокращения — достижения ребенком 3-х лет.

Трудовое законодательство предоставляет женщинам с ребенком до 3-х лет следующие гарантии:

• Компания не может привлекать женщин с детьми до 3-х лет к работе в ночное время, к сверхурочной работе, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, направлять в служебные командировки без согласия женщины и в случае, если есть медицинские противопоказания. При этом женщины должны быть письменно ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы (ст. 259 Т РФ).
• Компания обязана перевести женщину, имеющую детей в возрасте до полутора лет, по ее заявлению на другую работу, если она не может выполнять прежнюю. При этом оплата труда должна выплачиваться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней (ст. 254 ТК РФ).
• Компания обязана по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком предоставить работу на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 Т РФ). При этом выбор, будет ли это работа неполное рабочее время или работа на дому, определяется по согласованию сторон и исходя из специфики работы. Например, кассир или продавец не смогут обслуживать клиентов из дома.
• Компания обязана предоставить женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При этом по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка могут присоединяться к обеду либо в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня.

Оформите нужные документы

Основные документы при выходе из декрета:

• заявление сотрудницы о выходе на работу с указанием конкретной даты;
• приказ о том, что сотрудница считается приступившей к работе.

Также могут потребоваться документы в отношении работников, исполнявших декретные обязанности:

• приказ об увольнении сотрудника, работавшего по данной должности на время отсутствия работницы по срочному трудовому договору;
• приказ об отмене совмещения должностей/профессий, увольнении внутреннего совместителя (в случае, если коллеги распределяли работу декретницы между собой).

Документы, которые нужны, если работница решит воспользоваться предоставляемыми гарантиями:

• дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об установлении неполного рабочего дня или о работе на дому;
• дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о времени перерывов на кормление или заявление об отказе от перерывов на кормление.

Проведите адаптацию

Если женщина отсутствовала продолжительное время, то в компании могут произойти такие значительные изменения, что можно считать, будто женщина пришла на новое место работы. Вследствие мобильности персонала ее окружение может значительно измениться. Могут поменяться руководство, стратегия компании, корпоративная культура, алгоритмы выполнения должностных обязанностей, штатное расписание, система премирования. В такой ситуации женщина будет дезориентирована при выходе на работу. Задача работодателя – сделать процесс адаптации по возможности более мягкими с соблюдением правовых норм.

На процесс адаптации работницы после выхода из декрета влияет не только продолжительность нахождения в отпуске, но и другие факторы, например, уровень занимаемой должности.

Если работа рядового сотрудника чаще связана с выполнением установленных компанией алгоритмов, то работа руководителя предполагает не только знание алгоритмов, но и понимание стратегии компании, поддержание отношений со смежными отделами, а также управление подчиненными.

Кроме того, важен личный настрой женщины. Бывает так, что рождение ребенка вызывает полное переосмысление человеком своей жизни. Иногда женщины теряют интерес к карьерному росту и работают лишь ради финансового благополучная, а все свои интересы сосредотачивают на малыше. Но бывает и наоборот, когда женщина понимает, что материнство ей не так интересно, как построение карьеры, и начинает с удвоенной силой изучать свою профессию, использует время отпуска по уходу за ребенком для повышения квалификации.

Очевидной ошибкой будет считать, что женщина сама справится и ничего делать не надо. Адаптация сотрудницы, которая выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком, должна быть спланирована с учетом жизненной ситуации конкретной женщины и должна включать следующие шаги:

Шаг 1. Диагностика ситуации и выявление потребностей

Поговорите с сотрудницей, чтобы разобраться в ситуации и определить условия, которые будут способствовать или мешать адаптации.

Шаг 2. Подготовка руководителя

Поговорите с руководителем вернувшейся сотрудницы, чтобы помочь ему приспособиться к новым обстоятельствам. Он уже привык работать без нее, перераспределил обязанности между другими работниками, установил необходимые взаимоотношения, а теперь придется все снова поменять.

Постарайтесь построить разговор так, чтобы руководитель высказал все свои опасения, и окажите ему поддержку при обсуждении возможных «подводных камней».

Шаг 3. Разработка адаптационного плана

Если в компании существует типовой адаптационный план для данной ситуации, используйте его, но с необходимыми доработками и изменениями под конкретную ситуацию. Если такого плана нет, то можно взять форму адаптационного плана для новых работников и на ее основе разработать план адаптации сотрудницы, приступившей к работе после отпуска по уходу за ребенком.

В плане адаптации стоит учесть следующие пункты:

• расскажите об изменениях в компании, познакомьте с новыми или обновленными локальными нормативными актами;
• запланируйте беседу с непосредственным руководителем и обсуждение проекта адаптационного плана с женщиной;
• организуйте встречу с коллективом и знакомство с новыми людьми;
• помогите сотруднице актуализировать знания о должностных обязанностях, алгоритмах их осуществления, алгоритмах взаимодействия с другими работниками и так далее;
• спланируйте регулярные встречи с непосредственным руководителем и HR-менеджером для обсуждения процесса адаптации и его корректировки при необходимости;
• включите сотрудницу в планы по обучению персонала.

Как показывает практика, имеет смысл составить адаптационный план как минимум на первый месяц, а отдельные моменты подчеркнуть в перспективе на 3 месяца. Обычно этого времени достаточно, чтобы сотрудница адаптировалась к изменениям или поняла, что эта работа ей больше не подходит.

Окажите психологическую поддержку

Человек не может резко изменить образ жизни. Поэтому не стоит ждать, что вчерашняя декретница, все мысли которой были сосредоточены на малыше, в первую же неделю работы будет достигать высоких результатов. Надо дать ей время перестроиться на рабочий лад.

Если работа связана с выполнением операций и алгоритмов, то следует постепенно наращивать объем и количество операций. Если это проектная работа, то рекомендуется сначала подключить сотрудницу к одному проекту с выполнением нетрудных заданий и в первое время не поручать самостоятельных проектов.

Учитывайте, что если у сотрудницы есть перерывы на кормление, то в целом ее рабочее время уменьшится и она не будет справляться с полной нагрузкой. Поэтому имеет смысл поручить некоторые обязанности другим сотрудникам.

Женщине в этой ситуации необходима психологическая поддержка. Если в компании есть психолог, самое время направить сотрудницу к нему. Кроме того, определенную помощь могут оказать HR-менеджер (среди них много людей с психологическим образованием либо с большим опытом общения с людьми), а также непосредственный руководитель.

Вовлечение женщины в общественную жизнь также может помочь скорейшей адаптации. Не забудьте напомнить ей про корпоративный портал и информационные доски, где освещается жизнь компании, сообщайте о сезонных мероприятиях, конкурсах и событиях, в которых она могла бы принять участие. Главное — следите, чтобы человек не замкнулся в себе и семейных проблемах и не оказался без поддержки коллектива. Тогда бывшая декретница принесет компании еще немало пользы.

Автор: Юлия Жижерина