Деньги не главное. Нематериальная мотивация, основанная на ценностях

Как привлечь и удержать лучших сотрудников, а также повысить их продуктивность, опираясь на общечеловеческие ценности.

Материальная мотивация сотрудников, особенно высококвалифицированных, работает не так хорошо, как хотелось бы работодателям. Такие люди зарабатывают достаточно, чтобы деньги перестали быть для них важнейшим стимулом. Поэтому компании вынуждены соревноваться друг с другом, придумывая разнообразные способы нематериальной мотивации, чтобы привлечь, а потом и удержать высококлассных специалистов. И хотя таких способов огромное множество, большую часть из них можно соотнести с одной из базовых общечеловеческих ценностей: здоровьем, семьей, карьерой, развлечением, развитием, стабильностью и признанием. Приведем несколько примеров нематериальной мотивации, направленной на поддержку каждой из этих ценностей.

Стабильность. Важная ценность для большинства наемных сотрудников. Они и устраиваются на постоянную работу, а не идут в предприниматели, потому что хотят гарантированно получать определенный доход каждый месяц. Стремясь обеспечить сотрудникам стабильное будущее, крупные компании и госучреждения в Японии еще с середины прошлого века практикуют систему «пожизненного найма». Если работник пришел в компанию и выдержал испытательный срок 6 месяцев, он почти наверняка сможет проработать там до пенсии, и никто его не уволит. Такой подход позволяет сотрудникам меньше беспокоиться о завтрашнем дне и больше сил отдавать работе, тесно связывая свою жизнь с одной компанией. Невыгодно плохо работать и портить отношения с начальством там, где ты планируешь задержаться на несколько десятков лет. При этом сотрудник со временем может получить более высокую должность или вообще поменять сферу. Благо в крупных корпорациях таких возможностей много. А заработок с увеличением стажа будет только расти даже без повышения.

Здоровье. Чем лучше человек себя чувствует, тем лучше он работает. Это понимают многие компании, но вот методы поддержания здоровья сотрудников у всех разные:

• Кто-то справедливо полагает, что здоровье – это спорт, поэтому компенсирует сотрудникам затраты на фитнес-клуб или строит свой в офисе, если позволяют финансы.
• Компания Asana, разработчик ПО, следует принципу «Ты то, что ты ешь». У них в штате есть профессиональные шеф-повара, которые готовят для сотрудников блюда, стимулирующие активность мозга и креативность.
• В компании Илона Маска SpaceX есть штатный массажист, который помогает сотрудникам справляться со стрессом после долгого трудового дня.
• А в корпорациях Procter & Gamble, Google и Zappos понимают, что фундамент здоровья – здоровый сон. Поэтому в офисе есть несколько помещений с кроватями для отдыха и дневного сна.

В век увлечения здоровым образом жизни нематериальная мотивация, основанная на поддержании здоровья, — действенный способ привлекать новых сотрудников и поддерживать лояльность остальных.

Семья. На работе сотрудник не может полностью отключиться от личной жизни— он не робот. И чем больше у него проблем, тем меньше душевных сил остается для работодателя и тем ниже продуктивность. Именно поэтому многие компании помогают сотрудникам заботиться о доме и семье:

• Одни берут на себя бытовые задачи. В некоторых компаниях специально выделены сотрудники, которые помогают другим отправить одежду в химчистку, вызвать сантехника и т.д.
• Другие решают финансовые вопросы. PepsiCo заключила договор с консалтинговой компанией, чтобы она консультировала сотрудников по ипотечным и страховым вопросам.
• Третьи концентрируют усилия на детях. Банк «ХоумКредит» организовал садик прямо на территории офиса. Родители могут навещать детей во время рабочего дня. Так они меньше беспокоятся, а значит, больше сил отдают работе.

Развитие. Многие компании стимулируют развитие сотрудников, отправляя их на различные семинары, курсы, нанимая бизнес-тренеров и покупая бизнес-литературу. Польза от этого всем. Сотрудник повышает свой профессионализм и может рассчитывать на карьерный рост и повышение зарплаты, а компания получает более квалифицированные кадры, заточенные под свою специфику. Однако интересно другое. Некоторые компании уделяют внимание не только профессиональному, но и духовному развитию сотрудников. Например, в Google оборудовали специальные комнаты и нанимают учителей буддизма, чтобы обучать сотрудников техникам медитации. Руководство верит в пользу такой инициативы. Люди, которые регулярно практикуют медитацию, становятся более спокойными, меньше ввязываются в конфликты, чаще приходят на помощь коллегам, а в их просветленные головы приходит больше гениальных идей.

Карьера. Какие у вас есть возможности для карьерного роста? Это один из самых популярных вопросов, которые соискатели задают будущему работодателю. Кто-то при ответе отделывается общими фразами, а другие рассказывают про систему грейдов – и сразу становятся более желанными работодателями для потенциальных сотрудников. Грейд – ступень развития сотрудника, на которой он обладает определенными знаниями и умением их применять. Принцип тот же, что и в системе спортивных разрядов. У работника растет зарплата и даже повышается должность, когда он переходит на новый уровень. При этом у каждого грейда есть вполне прозрачный список требований, который реально выполнить, если к этому стремиться. Система грейдов помогает сделать карьерный рост менее хаотичным и более прогнозируемым. Он в большей степени зависит от самого сотрудника, и это мотивирует работать еще усерднее.

Развлечения. Айтишные компании в борьбе за лучших сотрудников уже давно сделали ставку на развлечения. Каждая из них стремится создать не только комфортные условия для работы, но и сделать все, чтобы сотрудники не успели заскучать и могли полноценно отвлечься от текущих задач. Такой отдых положительно сказывается на креативности и повышает работоспособность, а также лояльность сотрудников к компании. Вот и получается, что где-то айтишники играют в теннис, настольный хоккей или приставку. А где-то плавают, катаются на горках или велосипедах. При этом необязательно превращать офис в парк развлечений, как это делают Google и некоторые другие корпорации. Если бюджет ограничен, можно устроить для сотрудников небольшую игровую зону — и это уже самым положительным образом скажется на результатах работы и мотивации. Так, в офисе компании Motley Fool есть отдельная игровая комната с приставками, настольными играми и даже настоящими игровыми автоматами. По словам HR-директора компании, после ее появления продуктивность сотрудников заметно выросла.

Признание. Каждый сотрудник надеется: если он будет работать хорошо, это заметят и оценят. Поощрение не обязательно должно быть материальным. Часто простое, но искреннее спасибо мотивирует куда больше премии. При этом некоторые компании пришли к выводу, что хвалить полезно не только самих сотрудников, но и их родственников. СЕО PepsiCo Индра Нуйи регулярно пишет письма родителям своих подчиненных, рассказывая о том, какой вклад внесли их дети в развитие компании. Индра объясняет свою затею тем, что больше всего мы нуждаемся в признании и одобрении самых близких людей. И с помощью писем она помогает сотрудникам получить это признание. С той же целью в Google назначают специальные дни, когда родители сотрудников могут приехать в офис и узнать, чем занимаются их любимые сыновья и дочки.

Кроме непосредственной похвалы, компания может показать, что ценит работу сотрудников, позволив им участвовать в важных для ее развития решениях. В бразильской компании Semco каждый сотрудник может приходить на любое собрание, которое посчитает для себя важным, в том числе на Совет акционеров. При этом он может не только слушать, но и высказывать свое мнение, которое обязательно будет учтено. В Semco даже действует правило: если на совещании не замечено посторонних, то обсуждаемый вопрос снимают с рассмотрения как никому не интересный.

Итак, есть множество успешных примеров того, как компании выстраивают доверительные отношения со своими сотрудниками с помощью нематериальной мотивации и тем самым добиваются от них большей продуктивности. Все люди разные, и в идеале мотивация должна учитывать интересы каждого отдельного сотрудника. Однако если вы направите усилия на поддержку главных общечеловеческих ценностей, то сможете угодить большинству и в итоге добиться от персонала желаемой отдачи.

Список 20 важных книг

Для взрывного роста вашей эффективности и продуктивности

Получить в мессенджере