Используем биографический метод при подборе персонала

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, что такое биографический метод и стоит ли брать на работу «Евгения Онегина», «Творческого сноба» или «Высокомерного творца».

Биографический метод – сбор и анализ данных о жизненном пути человека. Этот метод позволяет узнать о характере, самосознании, направленности, таланте и жизненном опыте личности, поэтому его часто используют для оценки характера кандидатов при подборе персонала.

Какие формулы характера существуют

Обозначим отношение к себе словом «Я», отношение к близким людям — «ВЫ», отношение к посторонним людям — «ОНИ», а отношение к труду — «ТРУД». Хорошее отношение обозначим знаком «+», а плохое — знаком «-». Сочетание этих характеристик определяет формулу характера.

В таблице представим самые распространенные формулы с их краткими характеристиками.

Как использовать биографический метод при подборе персонала

Чтобы использовать биографический метод, следуйте алгоритму:

1.Выберите источники биографической информации:

• Личное дело — набор официальных биографических документов (паспорт, дипломы), а также резюме, рекомендации и отзывы.
• Биографическая анкета. Отвечая на точные вопросы анкеты, человек дисциплинирует свои воспоминания, обретает установку на строгое воспроизведение прошлого.
• Автобиография — может быть спонтанной или провоцированной, т. е. написанной по заданию.
• Биографическое интервью. Этот трудоемкий метод дает самый богатый материал. Здесь раскрываются сфера переживаний, отношения к событиям и концепция жизненного пути, сложившаяся у человека. Биографическое интервью и биографические высказывания – сложные и дорогостоящие процедуры. Их проводят, когда кандидат претендует на высокую позицию или при отборе сотрудников в кадровый резерв компании. То есть в тех случаях, когда ошибка может стоить очень дорого.

Если компания не видит необходимости в привлечении профессионального психолога, HR-службы используют для изучения кандидатов резюме, рекомендации и отзывы, официальные документы (личное дело), анкеты, а также элементы биографического интервью при собеседовании.

Но не стоит забывать и о таком важном источнике биографической информации, как собственноручная автобиография кандидата. Этот источник часто недооценивается HR-службами. Однако если попросить кандидата написать автобиографию еще до собеседования, появляется дополнительный источник информации, который можно использовать как для исследования характера кандидата, так и для проявления его черт. Для наиболее эффективного достижения цели перед написанием автобиографии следует дать кандидату небольшую инструкцию по ее написанию.

2.Проанализируйте и оцените полученные факты.

Теперь проведем анализ и оценку фактов, полученных из источников, с точки зрения определения формулы характера. При толковании сведений учитывайте:

• особенности формулировок;
• объяснение кандидатом причин тех или иных событий;
• противоречащие друг другу факты и высказывания.

Обратите особое внимание на сведения из детства кандидата, информацию об этапах его социализации (школа, вуз), частоту и причины смены места работы, способы проведения свободного времени, семейное положение. Еще древнегреческий мудрец Солон назначал руководителями только тех, у кого налажены семейные отношения. Большую роль может сыграть проверка достоверности описанных фактов (рекомендации, отзывы, официальные документы). Рассмотрим пример:

Мужчина, 25 лет, разведен, детей нет, претендует на должность менеджера по продажам. Опыт работы: начальник отдела продаж, коммерческий директор в одной фирме, коммерческий директор в другой фирме, начальник отдела продаж в третьей фирме. В первых двух случаях причиной увольнения указывает: «поменялся собственник компании», в третьем: «неинтересная работа». В автобиографии с упоением описывает множество хобби: путешествия, различные виды спорта, участие в КВН.

Можем предположить «минус» в позиции «ТРУД». За короткий промежуток времени сменил значительное количество мест работы. Занять высокие должности в таком молодом возрасте ему, скорее всего, позволили соответствующие знакомства. Как только знакомства «заканчивались» (менялся собственник), он сразу же искал новую работу. Регресс в развитии карьеры, вероятно, означает, что у кандидата слабые навыки не только в управлении людьми, но и, собственно, в области продаж. Зато в развлечениях, как видим, он — профессионал.

3.Примите решение: принимать кандидата на работу или нет.

По статистике, не многих людей можно отнести к людям со здоровым характером (все плюсы) и, скорее всего, большинство из них настолько успешны, что не ищут работу. Поэтому не стоит сразу отказываться от сотрудничества с другими кандидатами. Они могут стать хорошими работниками, если учесть особенности их характера:

«Евгений Онегин»— в данной формуле присутствует дефект в самой важной для работодателя позиции: в позиции «ТРУД». Скорее всего, человек, не желающий упорно и методично трудиться, трудовому коллективу не нужен. Корректировка такого характера возможна при долгой и тщательной работе человека над собой под руководством опытного психолога. Поэтому с таким кандидатом лучше вежливо распрощаться.

«Высокомерные творцы» — как правило, хорошие профессионалы, но как подчиненные все время спорят с начальником, считая его недалеким человеком. Как начальники же уверены в глупости подчиненных, не дают им и шага ступить самостоятельно. К коллегам относятся пренебрежительно. Таким работникам противопоказана работа в команде. Если этот человек является ценным профессионалом и предполагается его индивидуальная работа на отдельном участке с минимумом контактов с другими, то возможен его прием на работу в компанию.

«Гадкие утята» — такие работники бывают настоящей находкой. Они трудятся самозабвенно и никогда не возражают ни против дополнительной работы, ни против пренебрежительного отношения. Они не принесут компании проблем. Но карьеру они, как правило, не строят и даже отказываются от повышения, так как считают себя недостойными. Поэтому их включение в кадровый резерв не принесет результата. Начальнику необходимо хвалить таких работников как можно чаще, а также следить, чтобы другие не сваливали на них свою работу.

«Творческий сноб» — ему потребуется специальная (более длительная) программа адаптации. Но, прижившись в коллективе, он сможет проработать долгие годы без помыслов о смене работы и будет прекрасно относиться к родному коллективу. Вот только выполнять работу, которая требует постоянного общения с новыми клиентами, он не сможет. Здесь проявятся его затруднения в общении с новыми людьми. Это тот кандидат, которого не стоит принимать на позицию «менеджер по продажам».

«Раболепствующий тиран» — на собеседовании может быть кротким и приятным, а при возникновении первой же стрессовой ситуации стать резким и презрительным. Он может униженно вести себя перед начальником и тиранить подчиненных или совершенно распустить подчиненных и вызывающе вести себя с начальником. Интерес к труду у таких людей сохранен, поэтому им нужно помочь увлечься трудовым процессом.

Сумейте найти подход к каждому типу характера — и новые сотрудники покажут результат, которого вы от них ждете.

Автор: Юлия Жижерина