Подбор персонала используя биографический метод

Юлия Жижерина, консультант по управлению персоналом и трудовому праву, объясняет биографический метод, который используют  при подборе персонала. Она также обсуждает, подходят ли для найма кандидаты с такими именами, как «Евгений Онегин», «Креативный сноб» или «Наглый творец».

Процесс сбора и анализа информации о жизненном пути человека известен как биографический метод. Он дает представление о характере человека, самосознании, сосредоточенности, таланте и жизненном опыте. В результате он обычно используется для оценки личностей соискателей в процессе найма.

Какие существуют различные формулы символов

Мы можем присвоить слово «Я» для представления нашего отношения к себе, «ТЫ» для нашего отношения к близким людям, «ОНИ» для нашего отношения к незнакомым людям и «РАБОТА» для нашего отношения к работе. Положительное отношение представлено знаком «+», отрицательное – знаком «-». Комбинируя эти черты, мы можем определить формулу характера человека. 

В таблице ниже представлены наиболее часто встречающиеся формулы с их краткими описаниями.

Формула характера	Отрицательное отношение	Тип характера	Краткая характеристика
«Я+, ВЫ+, ОНИ+, ТРУД+»	Отсутствует	Здоровый характер	Работать с такими людьми - восхитительный опыт. Они демонстрируют отличное отношение к своим коллегам, клиентам, трудовому процессу и даже к самим себе, независимо от их положения в качестве начальников, коллег или подчиненных.
«Я+, ВЫ+, ОНИ+, ТРУД-»	К труду	«Евгений Онегин»	Люди, обладающие исключительными способностями и процесс обучение, давался без усилий, не привыкли заниматься систематическим, напряженным трудом. Поскольку они не получают никакого интереса или удовлетворения от процесса работы, они ищут удовлетворения в других аспектах жизни, таких как романтические отношения и общественные мероприятия.
«Я+, ВЫ-, ОНИ+, ТРУД+»	К близким людям	«Высокомерный творец»	Первоначально эти люди проявляют большой интерес к общению во время своих первоначальных взаимодействий. Однако, как только они привыкают к своему окружению, они склонны конфликтовать со своими коллегами, начальством и подчиненными. Несмотря на их исключительные профессиональные навыки, работать вместе с ними становится сложной задачей.
«Я-, ВЫ+, ОНИ+, ТРУД+»	К себе	«Гадкий утенок»	Это трудолюбивые личности, которые не жалуются и склонны чувствовать себя неуверенно, беря на себя вину за любые конфликты. Они проявляют робкое поведение и часто берут на себя всю нагрузку отдела, не ожидая ничего взамен.
«Я+, ВЫ+, ОНИ-, ТРУД+»	К посторонним людям	«Творческий сноб»	Личности коммуникативные навыки ограничены небольшой группой знакомых людей, таких как семья и коллеги, и они изо всех сил пытаются установить связи с незнакомыми людьми. Установление новых контактов является для них трудной задачей из-за трудностей, с которыми они сталкиваются при общении с новыми людьми.
«Я+, ВЫ-, ОНИ+, ТРУД-»/ «Я-, ВЫ+, ОНИ-, ТРУД-»	Нестабильность, проявляется в зависимости от оценки ситуации	«Раболепствующий тиран»	В одних обстоятельствах эти люди проявляют черты «надменных творцов», а в других они напоминают «непривлекательных утят»: они могут быть либо тщеславными и властными, либо кроткими и застенчивыми. Сотрудничество с ними может быть сложным из-за их высокого уровня непредсказуемости.

Метод биографического набора: руководство

Следуйте алгоритму, чтобы использовать биографический метод:

1. Выберите биографические ссылки:

• Коллекция официальных документов, таких как паспорта и дипломы, вместе с резюме, рекомендациями и отзывами составляют личное дело. 
• При ответе на биографическую анкету человеку предлагается вспомнить конкретные детали из своего прошлого и стремиться к точности своих ответов.
• Автобиография может быть как незапланированной, так и запрошенной, например, по заданию. 
• Биографическое интервью — это тщательный подход, дающий наиболее полную информацию. Он углубляется в мир встреч человека, реакции на обстоятельства и взгляды, которые они разработали в отношении своего жизненного пути. Проведение биографических интервью и заявлений – сложный и дорогостоящий процесс. Они выполняются, когда кандидат претендует на высшую должность или при отборе кандидатов в кадровый резерв компании. Это необходимо в ситуациях, когда ошибка может обойтись очень дорого.

В случае отсутствия профессионального психолога HR-службы прибегают к различным методам оценки кандидатов на собеседовании, включая анализ резюме, рекомендаций, отзывов, официальных документов (личного дела), анкетирования, проведение элементов биографического интервью.

Не следует упускать из виду автобиографию кандидата как ценный источник биографической информации, которая часто недооценивается отделами кадров. Попросив кандидата написать автобиографию перед собеседованием, вы сможете лучше понять его характер и личностные качества. Целесообразно предоставить некоторые рекомендации о том, как написать автобиографию для достижения оптимальных результатов.

2. Изучите и оцените собранную информацию

Наш следующий шаг — оценка фактов, собранных из различных источников, для определения формулы характера. При анализе информации учитывайте такие факторы, как фразировка, объяснение кандидатом определенных событий и любые противоречивые факты или заявления. 

Крайне важно сосредоточиться на деталях из детства кандидата, а также на этапах его социализации (школа, университет), истории работы, досуге и семейном положении. Солон, древнегреческий философ, назначал вождями только тех, у кого установились родственные связи. Кроме того, важно проверять точность любой информации, предоставленной в рекомендациях, обзорах или официальных документах. Например:

25-летний разведенный мужчина без детей ищет работу менеджером по продажам. Ранее он занимал должности начальника отдела продаж и коммерческого директора в двух разных компаниях, а также руководителя отдела продаж в третьей компании. Его увольнение из первых двух компаний произошло в связи со сменой собственника, а из третьей компании он ушел из-за неинтересной работы. В своей автобиографии он выражает увлеченность несколькими увлечениями, среди которых путешествия, различные виды спорта и участие в КВН.Можем предположить «минус» в позиции «ТРУД». За короткий промежуток времени сменил значительное количество мест работы. Занять высокие должности в таком молодом возрасте ему, скорее всего, позволили соответствующие знакомства. Как только знакомства «заканчивались» (менялся собственник), он сразу же искал новую работу. Регресс в развитии карьеры, вероятно, означает, что у кандидата слабые навыки не только в управлении людьми, но и, собственно, в области продаж. Зато в развлечениях, как видим, он — профессионал.

3. Решите, принимать кандидата на работу или нет

Статистические данные показывают, что лишь небольшое число людей обладают вполне положительным и здоровым характером, и вполне вероятно, что многие из них уже успешны и не ищут активно работы. Следовательно, рекомендуется не увольнять других кандидатов сразу, поскольку они могут обладать потенциалом стать отличными сотрудниками, в зависимости от их черт характера.

«Евгений Онегин» — недостаток заключается в решающей позиции «РАБОТА», что является существенным беспокойством работодателя. Вероятно, рабочей группе не потребуется человек, которому не хватает усердия и системного подхода к работе. Исправление этой проблемы потребует от кандидата обширного самосовершенствования под руководством опытного психолога. В результате с таким претендентом предпочтительнее вежливо попрощаться.

«Высокомерные творцы» — как правило, это опытные профессионалы, но, работая под началом кого-то другого, они склонны спорить с начальником, считая его недостаточно открытым. Начальство уверено в некомпетентности своих подчиненных и поэтому не предоставляет им никакой самостоятельности. Коллеги по работе проявляют неуважение. Эти типы сотрудников не рекомендуются для командной работы. Если этот человек является ценным специалистом, чья работа должна выполняться индивидуально с минимальным взаимодействием с другими, то компания может рассмотреть возможность его найма.

«Гадкие утята» — найти таких работников — большая редкость. Они работают не покладая рук и никогда не жалуются на дополнительную работу или на то, что их игнорируют. Они не вызовут никаких проблем для компании. Однако они, как правило, не стремятся к карьерному росту и могут даже отказаться от продвижения по службе, потому что чувствуют себя недостойными. В результате добавление их в кадровый резерв не принесет большого успеха. Для начальника важно часто признавать и хвалить этих сотрудников, а также не позволять другим перекладывать на них свои обязанности.

«Творческий сноб» — ему потребуется более длительная программа адаптации. Однако, как только он интегрируется в команду, он будет доволен работой со своей домашней командой в течение многих лет без какого-либо желания менять работу. Тем не менее, он может испытывать трудности с задачами, требующими частого взаимодействия с новыми клиентами, что раскрывает его проблемы в общении с незнакомцами. В результате данный соискатель не подходит на роль «менеджера по продажам».

«Раболепствующий тиран» — во время собеседования этот человек может показаться робким и покладистым, но столкнувшись со стрессовой ситуацией, может стать резким и пренебрежительным. Они могут вести себя унизительно по отношению к своему начальству и запугивать своих подчиненных, или они могут стать покорными по отношению к своим подчиненным и вести себя бунтарски по отношению к начальству. Несмотря на это, они по-прежнему проявляют интерес к своей работе, и важно помочь им стать более вовлеченными в трудовой процесс. 

Понимая, как подходить к типу личности каждого человека, новые сотрудники смогут оправдать ваши ожидания.