Способы мотивации сотрудников

Узнайте у Дмитрия Чередника, специалиста по продажам и руководителя SalesUp Consult, методы повышения производительности труда на 70-80%.

Сотрудники могут работать с дополнительными усилиями и добиваться более желаемых результатов, когда существует эффективная система мотивации, которая побуждает их к этому.

Система мотивации в компании, как правило, включает в себя:

• процентное поощрение менеджеров по продажам;
• ежегодную премию для топ-менеджмента, которая может не иметь никакого значения;
• 13-я зарплата для операционных должностей.

Применяя стратегический подход к мотивации, вы можете повысить производительность своих сотрудников и, следовательно, увеличить прибыль своей компании. Итак, как вы можете создать мотивационную систему, которая достигает этих целей?

Внутри отдела продаж

Система мотивации для отделов продаж во многих компаниях часто несовершенна, менеджеры получают определенный процент от своего заработка для компании. 

Тем не менее, исходя из моего опыта создания и расширения отделов продаж в различных компаниях, наиболее эффективная система включает в себя три компонента:

1. Фиксированная оплата, которая состоит из двух компонентов: hard fix и soft fiх. Hard fix — это фиксированная заработная плата, которую руководитель имеет право получать независимо от каких-либо других факторов, например, 25 000 руб. Soft fiх — бонус, основанный на производительности, который зависит от достижения минимальных целей плана KPI. При выполнении менеджером не менее 80% плана он имеет право на дополнительные 35 000 руб. Общая оплата должна быть примерно на 20% выше, чем в среднем по рынку, чтобы привлечь менеджеров, ориентированных на результат.

Выбор подходящего KPI имеет решающее значение. В любом бизнесе, в котором участвуют продавцы, использование KPI в качестве механизма планирования, мониторинга и стимулирования незаменимо. Только так можно понять действия своих сотрудников, уровень их профессионализма, проблемные зоны и способы устранения этих помех.

Разделение фиксированной заработной платы на два сегмента снижает подверженность компании оплате неквалифицированного труда и мотивирует персонал работать более эффективно. В процессе собеседования это подразделение помогает выявить кандидатов, которые готовы работать для достижения результатов, поскольку они могут зарабатывать больше, чем в других фирмах, если они соответствуют своим KPI.

2. Процент от продаж. Исходя из моего опыта, наиболее эффективным методом мотивации является динамическая система. Эта система включает разные уровни достижений:  до 80%, 80-95%, 95-105%, 105-120% и более 120%.  Каждый уровень имеет свой собственный соответствующий процент прибыли или оборота, например:

• до 80% — 0%;
• 80-95% — 5%;
• 95-105% — 7%;
• 105-120% — 10%;
• более 120% — 15%.

3. Дополнительная мотивация. Этот блок обычно содержит:

• Оплату профильного обучения, частично или полностью, включая семинары, тренинги, мастер-классы и другие сопутствующие программы.
• Предоставление дополнительных дней отпуска.
• Карьерный рост под существующее штатное расписание или под новое: открытие офисов, филиалов, представительств, подразделений.
• Наличие опциона дает сотруднику личную заинтересованность в успехе компании, что, в свою очередь, снижает вероятность того, что он не получит зарплату просто так.
• Увольнение, которое также является компонентом структуры стимулирования. Стимулы охватывают все аспекты, которые позволяют сотрудникам повысить свою вовлеченность в свою работу и стремиться быть более продуктивными. Для многих людей перспектива быть уволенными за отсутствие результатов является катализатором повышения производительности.

Внедрение системы мотивации дает видимые результаты уже на второй-третий месяц.

Внутри других отделов

Для меня успех в бизнесе определяется исключительно цифрами. Первым шагом к созданию продуктивной системы мотивации является понимание цифр, которые способствуют результатам. В то время как отдел продаж сосредотачивается на выручке или доходах, полученных менеджерами, другие отделы могут не иметь таких четких ориентиров.

На основе работы различных отделов приведу варианты мотивации:

Бухгалтерия и финансовая служба:

• процент от полученной в досудебном порядке дебиторской задолженности для подразделения, которое с ней работает (в первые недели процент выше и уменьшается с каждой неделей, чтобы стимулировать получать задолженность быстрее);
• поощрение за выполнение плана по минимально допустимому количеству исправленных документов.

Производство:

• премия за уменьшение количества брака в процентном соотношении;
• премия за стабильность производства в минимальном допуске по ГОСТу (производственники поймут);
• увеличение скорости производства при приемлемых уровнях качества;
• бонус за внесение предложений по улучшению работы.

Логистика:

• оптимизация хранение и погрузку товаров в сроки, не превышающие стандартных сроков доставки；
• обеспечение новых логистических маршрутов, которые являются более выгодными (более низкая стоимость, более короткое время транспортировки и другие виды снижения затрат)；
• получение отсрочек.

По каждому из этих вариантов работник может заработать определенный процент от сэкономленной/заработанной суммы. В результате его заработок напрямую связан с его вкладом в бизнес в целом.

Когда вы создаете систему стимулирования, вы обычно описываете бизнес-процессы и результаты работы каждого отдела. Итогом является сокращение численности сотрудников и перераспределение сэкономленной заработной платы продуктивным сотрудникам в качестве награды.

Еще эффективно применять дополнительные методы для повышения мотивации. Например, один клиент пишет письмо с благодарностью родителям молодых сотрудников в возрасте до 25 лет или дарит билеты в цирк или детский театр работникам с детьми.

Ежеквартально и ежемесячно проверяются результаты, чтобы работники были «в тонусе» эффективности.

Наряду с системами подбора и оценки персонала, системами планирования и отчетности, системами автоматизации процессов продаж и маркетинговыми инструментами для привлечения, поддержания и развития клиентов, система мотивации крайне необходима.

Для создания, развертывания и настройки требуется время. И показатели будут видны в ближайшие месяцы. Вы увидите, кто работает и как. Некоторые бездельники и лентяйки уйдут сами, в то время как других вам придется уволить. Но, с другой стороны, это может сократить численность сотрудников, снизить затраты и повысить эффективность работы оставшегося персонала на целых 70-80%!

Желаем Вам удачи в бизнесе!

MBA образование от CBS

Знания, необходимые для эффективного управления бизнесом

Выбрать программу