Как правильно прописать условия оплаты труда
Юлия Жижерина, консультант по кадровому и трудовому праву, дает рекомендации по правильному заполнению документов по заработной плате, чтобы избежать штрафных санкций.
Работодатели часто допускают ошибки при определении условий оплаты, что приводит к неблагоприятным результатам.
Если в трудовом договоре указаны недостоверные сведения об условиях оплаты, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Это может повлечь за собой штраф в размере от 5 000 до 10 000 рублей для должностных лиц и от 50 000 до 100 000 рублей для юридических лиц.
В случае неправильного определения работодателем нормативов оплаты, указанных в местном законодательстве, он может быть оштрафован по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей, а юридические лица могут быть оштрафованы на сумму от 30 000 до 50 000 рублей.
Неверное представление условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах может привести к потенциальному конфликту с работником. Для защиты своих прав работник имеет возможность обратиться за помощью как в регулирующие органы, так и в юридические каналы.
В случае обращения работника в надзорные органы, работодатель все равно будет подвергнут проверке. Кроме того, если работник решит обратиться в суд и вердикт будет в его пользу, он также может иметь право на получение компенсации за эмоциональный стресс, причиненный работодателем.
Чтобы снизить эти риски, убедитесь, что условия оплаты точно указаны во всех письменных материалах.
В локальных нормативных актах
Положения об оплате труда в первую очередь регулируются локальными нормативными актами, как указано в ст. 135 ТК РФ. В этой статье указывается, что заработная плата определяется системами оплаты труда, установленными работодателем и изложенными в локальных нормативных актах, которые являются основным источником указаний по оплате труда. В результате трудовой договор отражает данные условия оплаты труда на основании этих документов. Существует лишь ограниченное число законов о труде, регулирующих заработную плату.
Внутренние нормативные акты должны следить за тем, чтобы положение работников не ухудшилось по сравнению с тем, что предусмотрено законом.
В правилах внутреннего трудового распорядка
В соответствии с действующими нормами в правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть включены положения об оплате труда, предусмотренные статьей 136 ТК РФ. В письменных правилах также должны быть указаны точные даты.
Для обеспечения точных дат выплаты важно помнить, что заработная плата должна выплачиваться раз в два месяца и не позднее 16 дней после окончания платежного периода, за который она была начислена (согласно рекомендации МОТ № 85).
“Работник получает официальную заработную плату два раза в месяц, исходя из табеля учета рабочего времени и фактически отработанного времени. Первый платеж производится 16-го числа за первую половину месяца, а второй платеж - 1-го числа следующего месяца за вторую половину месяца.”
В правилах должно быть указано, что аванс, который покрывает первую часть месячной заработной платы, должен основываться на фактически отработанном времени и отражаться в табеле успеваемости. Запрещается устанавливать фиксированный процент, например 40%, на этот аванс, как указано в Постановлении Совета Министров СССР № 566 от 23 мая 1957 г. и Письме Роструда № 1557-6. 8 сентября 2006 г.
Противозаконно требовать от сотрудников получать заработную плату в конкретном банке, например, через зарплатный проект (как указано в статье 136 ТК РФ). Однако, если работник хочет изменить свой банк для получения заработной платы, он должен сообщить об этом своему работодателю в письменной форме не менее чем за пять рабочих дней до даты выплаты. Это требование может быть включено в локальную политику. Работодатель может также установить специальный процесс для сотрудников, чтобы запросить смену банка.
В соответствии со статьей 134 ТК РФ определение условий индексации заработной платы является обязательным для организаций (см. Определение Конституционного Суда № 913-О-О от 17.06.2010). Хотя действующее трудовое законодательство не определяет периодичность индексации заработной платы, она остается на усмотрение работодателя и обычно проводится ежегодно.
“Как правило, работодатель ежегодно корректирует заработную плату своим работникам на 3% в течение второго квартала текущего года с учетом как финансовых возможностей работодателя, так и утвержденного бюджета”.
Пропишите все юридически обязательные льготы и компенсации, причитающиеся сотрудникам (такие как надбавки, надбавки и компенсации), в дополнение к определению других вознаграждений, установленных работодателем (например, возможных премий).
В положении об оплате труда
Важно создать структуру оплаты труда, включающую заработную плату, доплаты и премии, предусмотренные статьей 135 ТК РФ. Если существуют различные системы вознаграждения для разных групп сотрудников, все они должны быть подробно описаны в политике вознаграждения.
В разделе рассматривается составляющая систем оплаты труда, включающая повременную, повременно-премиальную, сдельную, сдельно-премиальную, комиссионную и др. В случае наемных систем можно уточнить их определение. Кроме того, если в компании действует система оценок, ее можно добавить к положению о заработной плате.
Обязательно соблюдение ст. 133 ТК РФ, которая гласит, что установленный законом минимальный размер оплаты труда не должен превышаться.
Чтобы обеспечить дисциплину сотрудников, задокументируйте, что «заработная плата сотрудников определяется количеством отработанных часов, как указано в их табеле рабочего времени. Любое отсутствие на рабочем месте без уважительной причины приведет к неоплаченному времени для сотрудника».
Доплаты за совмещение должностей, замещение отсутствующего работника или взятие на себя дополнительных обязанностей могут быть как фиксированным процентом от заработной платы, так и согласованными обеими сторонами.
В этом разделе описывается порядок и условия выплаты заработной платы, в том числе производится ли выплата наличными в кассе организации или по безналичному расчету, периодичность рассрочки платежа и конкретные даты выплаты. Кроме того, в нем указаны меры защиты, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, такие как заблаговременное уведомление об отпускных и выплата заработной платы в выходные или праздничные дни.
Статья 135 ТК РФ требует от компаний раскрывать информацию о размере процентных надбавок и районных коэффициентов, выплачиваемых работникам, работающим в районах Крайнего Севера:
«К начисленной заработной плате добавляется районный коэффициент в размере 30%, включающий надбавки за выполнение трудовых обязанностей, за работу в районе, сопоставимом с районами Крайнего Севера.
За работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, к заработной плате начисляется надбавка в размере 50%, в том числе по результатам работы, исходя из начисленной заработной платы.».
Кроме того, работодатель должен обеспечить, чтобы сотрудники, работающие в опасных или небезопасных условиях, получали гарантии и вознаграждение. Им также должны предоставляться надбавки или компенсация за работу, связанную с командировками, и график работы вахтовым методом.
Опишите права конкретных категорий сотрудников, такие как доплаты и надбавки. Политика оплаты труда предусматривает, что работникам должна предоставляться дополнительная компенсация за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни.
В положении об оплате труда можно выделить целый раздел, посвященный изложению требований к премированию. В этом разделе можно либо подробно описать условия премирования, включая КПЭ, либо просто указать, что премирование может начисляться по усмотрению руководителя за эффективную и добросовестную работу. При желании работодатель может создать отдельный локальный нормативный акт для оформления условий премирования, например, утвержденное положение о премировании.
В положении о премировании
Работодатель не обязан выплачивать вознаграждение работникам; это их право. В случае, если работодатель решит разрешить включение премий, в этом документе может быть указано это:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- круг премируемых работников;
- размеры премиальных выплат;
- порядок расчета премий;
- периодичность премирования;
- источники премирования;
- перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
- перечень выплат, на которые начисляется премия.
Убедитесь, что положение о премировании составлено таким образом, чтобы оно не считалось обязательным.
В штатном расписании
Согласно заявлению Роструда в письме от 15 мая 2014 г. № ПГ/4653-6-1, штатное расписание считается локальным нормативным актом. В Федеральном законе от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ указано, что использование унифицированной формы штатного расписания не является обязательным (ст. 9). Его можно создать и авторизовать через заказ. Однако важно обеспечить включение в штатное расписание всей необходимой информации, указанной в ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете».
В трудовом договоре
Трудовой договор требует включения условий оплаты труда в соответствии со статьей 57 ТК РФ. Важно отметить, что использование фразы «согласно штатному расписанию» является незаконным, поскольку статья 57 требует указания в договоре конкретных сумм.
Сроки выплаты заработной платы могут быть определены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором в соответствии со статьей 136 ТК РФ. Если профсоюза нет или в коллективном договоре не указаны сроки выплаты, они должны быть включены в трудовой договор.
Законодательство не обязательно прямо указывать условия премирования работников в их трудовом договоре. Вместо этого они могут ссылаться на локальный нормативный документ, определяющий порядок и критерии начисления премий.
Желательно разъяснить работникам, что из их заработной платы, указанной в трудовом договоре, будет вычтен НДФЛ, во избежание недопонманий.
Статья 57 ТК РФ требует от работодателей указывать доплаты и льготы работникам, работающим в условиях Крайнего Севера, а также гарантии и компенсации работающим во вредных условиях или вахтовым методом.
Условия оплаты труда в трудовом договоре:
«6.1. Ежемесячный должностной оклад Работника составляет 20 000 (двадцать тысяч) рублей.
6.2. Заработная плата выплачивается Работнику в рублях путем перечисления на банковскую карту Работника.
6.3. Работник получает официальную заработную плату два раза в месяц на основании табеля учета рабочего времени за фактически отработанное время. Оплата за первую половину месяца производится 16-го числа, а за вторую половину - 1-го числа следующего месяца.
6.4. Работник может получать компенсационные и стимулирующие выплаты, такие как премии и надбавки, в соответствии с законодательством Российской Федерации и местными правилами Работодателя, в размере и порядке, определяемом Работодателем.
6.5. С суммы заработной платы и прочих начислений Работника Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц.
6.6. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.
6.7. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».
Включение тарифных ставок в трудовой договор имеет решающее значение. Например, дневная тарифная ставка для работника может составлять 1500 рублей. Дополнительно следует отметить размер оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
Учитывайте законодательные требования при подготовке документов для начисления заработной платы. Судебные разбирательства отнимают ценное деловое время, а средства, выделенные на штрафы, лучше используются для роста.
