Как разработать модель компетенций своими силами
Бизнес-тренер консалтинговой компании Right Solution Людмила Городничева рассказывает, как разработать модель компетенций, которая не вызовет сопротивления у сотрудников.
Часто бывает, что система оценки персонала, которая должна стать основой для роста и развития компании, вызывает сопротивление у сотрудников. Возражений может быть много:
- Компетенции, которые описаны, не отражают реальной жизни, они поверхностны и не о нас.
- Инструменты оценки некорректны.
- В жизни все по-другому.
- Я не смог раскрыться, разволновался и поэтому провалил задание. В жизни я профи.
Сегодня мы поговорим о том, как разработать модель компетенций, которая будет максимально валидной. Это поможет нам как минимум отработать возражение номер один.
Приведу пример из личного опыта. В одной компании сотрудники яростно сопротивлялись существующей модели компетенций. Люди открыто говорили: «Эта модель поверхностная и не отражает реального положения дел». Когда мы проанализировали модель, то частично согласились с мнением сотрудников. Причина была в том, что модель компетенций была спущена сверху. Ее купили у известного провайдера и внедрили, не адаптировав к бизнесу, что привело к негативным последствиям:
- большая часть команды отвергала модель компетенций;
- профессиональное развитие происходило без учета развития компетенций;
- оценка вызывала огромное сопротивление, так как сотрудники не понимали, зачем это надо.
Чтобы исправить сложившуюся ситуацию, мы решили привлечь к разработке модели компетенций сотрудников компании, которые приняли наше предложение с энтузиазмом.
Процесс создания модели компетенций
Алгоритм работы по созданию модели компетенций делится на четыре шага:
- Разработка содержания фокус-групп. Как будет работать группа и на какие вопросы она должна ответить, чтобы разработать рабочую модель компетенций.
- Проведение фокус-групп.
- Анализ результатов и разработка модели компетенций.
- Презентация, согласование и утверждение модели компетенций перед руководством и сотрудниками.
Остановимся подробнее на проведении фокус-группы и командной работе.
Для начала группа сотрудников компании получила задание составить «Портрет идеального сотрудника», которое состоит из трех этапов:
I. «Выгрузка мозга»
Группа ответила на вопросы:
- Как вы считаете, какой сотрудник точно добьется высоких результатов внутри компании на должности __?
- Какими качествами должен обладать успешный сотрудник?
II. Техника «Матрешка» Участники проанализировали ответы и скомпоновали качества, если одно из них включало другое. Например, эффективное планирование содержит в себе умение грамотно управлять рабочим временем и умение выполнять поставленные задачи в установленные сроки.
III. Техника «Ранжирование»
Группа проранжировала компетенции по степени важности, где 1 – максимально важная компетенция, 5 – наименее значимая компетенция. На этом этапе мы убрали компетенции, отсутствие которых не влияет на успех. В итоге в «портрет идеального сотрудника» вошли 5 важных компетенций. Следующим шагом группа описала их по уровням, т.е. ответила на вопросы, как проявляется каждая компетенция в поведении менеджера на каждом уровне:
- Тренер провел обучение описанию компетенции по уровням.
- Каждая из пяти подгрупп в заранее заготовленных бланках описала 1 компетенцию. Критерии оценки были следующими: 0 – некомпетентность, 1 – ограниченная компетентность, 2 – уровень необходимого опыта, 3 – уровень мастерства. Пример заполненного бланка:
Компетенция «Деловая хватка»
| Уровень | Поведенческие индикаторы |
|---|---|
| 3 |
|
| 2 |
|
| 1 |
|
| 0 |
|
- Группы поменялись работами и «дописали» компетенции, добавив необходимые поведенческие индикаторы.
- Каждая группа выступила с презентацией работы, обосновав индикаторы, которые они выбрали.
На основе полученных результатов групповой работы нам удалось:
- разработать эффективную модель компетенций для направления продаж;
- согласовать модель внутри компании;
- снять первичное сопротивление менеджеров;
- вовлечь менеджеров в дальнейший процесс оценки.
Итак, если вы решили самостоятельно разработать модель компетенций, старайтесь как можно больше вовлекать сотрудников в этот процесс. В итоге вы получите более точную модель и меньше сопротивления со стороны персонала. Помните, что эффективно проведенная оценка – залог гармоничного развития сотрудников и компании в целом.
Автор: Людмила Городничева
