Мотивация

Индивидуальный подход к каждому сотруднику с упором на нематериальную мотивацию

Рассмотрим важные заключения психологов

23 февраля 2018

Юлия Жижерина, консультант по управлению персоналом и трудовому праву, делится своими взглядами на самые эффективные неденежные методы мотивации для культурных сотрудников и людей, ориентированных на карьеру.

Нематериальная мотивация

Люди не идут на работу исключительно для того, чтобы получать прибыль для акционеров или для достижения целей компании. Вместо этого давайте рассмотрим выводы психологов. М. Е. Литвак, известный психолог, модифицировавший известную пирамиду Маслоу, предложил теорию человеческих потребностей, которая включает в себя следующее:

физиологические потребности, также известные как пищевой инстинкт;
потребность в безопасности, которая включает в себя одежду, жилище,
транспорт и безопасность, также известную как защитный инстинкт;
инстинкт сексуального поведения, как следует из названия; желание быть признанным своим социальным окружением и потребность быть первым в чем-то, также известное как чувство собственной важности или инстинкт лидерства.

Большинство наших потребностей может быть удовлетворено посредством занятости. Зарабатывая деньги, мы можем покупать такие предметы первой необходимости, как еда и одежда. Заботясь о себе, мы становимся более привлекательными для потенциальных романтических партнеров. Кроме того, достижение успеха в карьере повышает нашу самооценку. Это то, что нами движет: финансовая выгода и общественное одобрение.

Однако важно отметить, что в то время как материальная мотивация может удовлетворить основные потребности, такие как голод и безопасность, нематериальная мотивация проистекает из стремления к самоуважению или лидерству. Давайте углубимся в это понятие.

Типы групп, которые формируются в коллективе

физиологические потребности, также известные как пищевой инстинкт;
потребность в безопасности, которая включает в себя одежду, жилище;
транспорт и безопасность, также известную как защитный инстинкт;
инстинкт сексуального поведения, как следует из названия; желание быть признанным своим социальным окружением и потребность быть первым в чем-то, также известное как чувство собственной важности или инстинкт лидерства.

Различные категории групп, возникающие в коллективе

На мой взгляд, для отдельных категорий работников следует применять различные нематериальные мотивационные приемы. Какие это группы? Согласно теории неформальных групп, предложенной М. Е. Литваком в работе «Командовать или подчиняться», внутри каждой команды могут возникать один или несколько из следующих типов групп:

Сотрудники, ориентированные на образование и карьеру, постоянно учатся и осваивают новые методы, демонстрируя высокий уровень самомотивации для личного и профессионального роста.
Культуристы – это сотрудники, которые остановились в своем развитии, но исправно выполняют свои обязанности. Как правило, они имеют второстепенные интересы и специализации вне работы, проявляя мало интереса к деятельности, которой они занимаются на работе.
Алкогольно-сексуальные работники — это те, кто нарушает дисциплину и не выполняет свои обязанности. Они часто балуются алкоголем и сомнительными развлечениями.

Как замечено, офисные команды часто состоят из учебно-карьеристских и культурно-развлекательных групп. Следует отметить, что представители культурно-развлекательной группы, как правило, трудолюбивы и дотошны в выполнении своих задач. Их эффективность может превзойти эффективность группы профессионального обучения, особенно в течение определенного периода времени.

Однако культурно-развлекательная группа сосредоточена исключительно на удовлетворении своих основных потребностей в средствах к существованию и защите посредством работы в компании. Они не ставят во главу угла рост и процветание компании. Вместо этого они преследуют свои интересы в различных других видах деятельности, таких как хобби, спорт и воспитание детей, чтобы реализовать свой лидерский инстинкт. Хотя они предпочли бы основывать свои средства к существованию на этой деятельности, они не приносят дохода, что требует от них работы за денежное вознаграждение.

С моей точки зрения, крайне важно учитывать группу сотрудников при разработке методов нематериальной мотивации. Это включает в себя рассмотрение мотивационных подходов как для людей, ориентированных на образование и карьеру («карьеристы»), так и для тех, кто отдает приоритет культурным и развлекательным мероприятиям («культуристы»).

Способы вдохновить и поощрить культурно-развлекательную команду

Признание увлечений

Как указывалось ранее, работники культуры выполняют свои служебные обязанности и занимаются другими значимыми видами деятельности в свободное время. Следовательно, чтобы удовлетворить их потребность в самоуважении, работодатель должен признать их достижения в таких занятиях. Это признание демонстрируется различными способами, такими как демонстрация своих увлечений, организация конкурсов на лучшее рукоделие, уход за домашними животными, фотографирование или спортивные навыки. Кроме того, создаются кружки по интересам, чтобы способствовать обсуждению личных интересов.

Подтверждение выполнения последовательности

Чтобы удовлетворить стремление «культуристов» к лидерству, мы можем признать их достижения в соблюдении корпоративных норм и выполнении алгоритмов. Поскольку их внимание сосредоточено на чем-то другом, все, что они могут обеспечить, — это соблюдение стандартов. Следовательно, мы можем назначить сотрудника за исключительную производительность в соответствии с определенным стандартом. Например, мы можем организовать конкурс на самый аккуратный стол, самый строгий дресс-код или лучший сервис.

Способы мотивации личности в профессиональной сфере

Члены этой группы отдают предпочтение своей профессии, а не хобби, поскольку обладают творческим складом ума, не обусловленным соответствием стандартам. Они мотивированы шансом добиться успеха в своей карьере и получить признание за свои достижения.

Признание достижений

Имея дело с опытными сотрудниками, поручайте им сложные и нестандартные задачи или задачи, тесно связанные с их сферой деятельности. Что касается тех, кто считает себя лидерами, дайте им возможность контролировать значительное количество людей. Эти люди не обязательно должны быть их прямыми подчиненными; они могут быть частью проектной группы, а сотрудник выступает в роли менеджера проекта.

Обеспечение самостоятельности

В литературе обсуждается корреляция между контролем эффективности и автономией сотрудников. Возникает вопрос, предпочтительнее ли тщательно проверять работу подчиненного, чтобы избежать ошибок, или допускать ошибки как возможность обучения. Нежелательно, чтобы клиенты получали некачественное обслуживание, но в равной степени вредно для сотрудников отсутствие независимости и зависимость исключительно от своих руководителей.

Поощрение самостоятельного принятия решений и подотчетности может служить мотивацией для лиц, участвующих в программах профессиональной подготовки. Когда менеджер постоянно принимает решения, сотрудники не могут реализовать свои естественные лидерские инстинкты.

Проявление энтузиазма в отношении предложений сотрудников.

Предоставление сотрудникам возможности поделиться своими идеями и стать свидетелями их реализации может вдохновить амбициозных людей. Используйте ящики для предложений или специальные адреса электронной почты для сбора предложений. Важно выделить наиболее успешную инициативу и ее реализацию или поручить автору идеи выполнить ее. Если предложения игнорируются и остаются нереализованными, сотрудники в конечном итоге перестанут предлагать идеи, что приведет к жалобам на отсутствие драйва и бездействие персонала.

Помощь в развитии себя

Группа обучения и карьеры, несомненно, определяется образованием, которое включает в себя ряд учебных курсов и семинаров, предлагаемых как внутри компании, так и за ее пределами. Однако мотивация, которая приходит с обучением, не ограничивается тем, чтобы быть студентом; его также можно испытать как учителя.

Например, назначение опытного сотрудника в качестве наставника для младших коллег может дать возможность проводить лекции и семинары внутри и за пределами организации, тем самым повышая их моральный дух и самооценку. Кроме того, предоставление им возможности публиковать свои работы в различных медиа-каналах, таких как журналы, книги и электронные платформы, удовлетворяет их стремления к лидерству.

Свободный график и положительные эмоции

Если психологическое состояние сотрудников обеих групп нормальное, они будут работать лучше. Точно так же, как наше тело нуждается в сбалансированном потреблении белков, жиров и углеводов, наша психика требует определенного количества эмоций. Исследования показывают, что идеальное соотношение положительных и отрицательных эмоций составляет 7:1, что означает 35% положительных, 5% отрицательных и 60% нейтральных эмоций. Поэтому похвала сотрудников может повысить процент положительных эмоций. Этого можно добиться, вручая сертификаты, устно выражая благодарность перед коллегами или просто время от времени говоря «спасибо» за хорошо выполненную работу.

Чтобы способствовать позитивному настрою, стремитесь свести к минимуму негативные эмоции.

Например, чтобы уменьшить беспокойство, информируйте сотрудников об обновлениях компании и оперативно решайте любые проблемы с командой.

Представляя новые идеи, не забудьте лично объяснить их персоналу, а не полагаться исключительно на электронные письма или документы, поскольку недостаток информации может привести к слухам и сплетням, которые усиливают беспокойство и снижают производительность.

Кроме того, подумайте о том, чтобы предложить гибкий график работы или варианты удаленной работы, если это возможно, поскольку это принесет пользу как людям, ориентированным на карьеру, которые могут лучше сбалансировать свой личный и профессиональный рост, так и тем, кто ценит свои хобби и интересы.

Такой подход поможет вырастить команду эффективных сотрудников.