«Почему не я?!» 5 причин не повышать сотрудников
Когда в компании открывается интересная топовая вакансия, её сотрудники надеются на повышение. К сожалению, часто руководство приглашает кандидатов со стороны, игнорируя свои перспективные кадры.
Такое привлечение дорого обходится фирме: поиск, отбор, адаптация. Кроме того, это серьёзно демотивирует команду.
Почему на хорошие вакансии ставят посторонних и что делать, если вы тот самый кандидат на повышение, которого не замечают, — давайте разбираться.
1. Отсутствие подходящих вариантов внутри компании
Причина поиска на стороне может быть банальна: руководство не видит среди собственных сотрудников достойных.
Все те, кто потенциально мог бы занять вакантное место, кажутся недостаточно умными, компетентными, лояльными, умеющими держать удар или обладающими другими недостатками.
Реальна ли такая ситуация или нет — не важно. Главное, что желание повышать своих ещё не созрело.
Что делать сотрудникам
Изменить сложившееся о вас мнение сложно. Но можно.
Не бойтесь сами выдвинуть себя на вакантную должность: поговорите с руководством и представьте своё видение работы в качестве руководителя. Ничего не выйдет — начните усиливать личный бренд, и скоро вас точно заметят. Если и не в текущей компании, то на рынке труда — точно.
2. Сложность замены внутреннего кандидата
Логично было бы повысить проверенного человека. Но всё не так просто.
Если сделать внутреннее передвижение, оголится другой участок. При этом возможна ситуация, когда человеку нет замены, а зона ответственности сложная.
К примеру, зачем ставить директором по финансовым вопросам того бухгалтера, который лучше всех в компании сводит годовые и квартальные отчёты и быстро находит общий язык с любой налоговой проверкой. Он нужен на своём месте.
В этом случае дешевле будет искать на топовую вакансию человека со стороны.
Что делать сотрудникам
Готовить себе преемников. Если вы пойдёте вверх, кто-то должен занять ваше место. И когда на примете будет опытный работник, у руководства не возникнет желания раз за разом саботировать ваше повышение по службе.
3. Отсутствие привычки продвигать персонал
В некоторых компаниях нет системы кадрового резерва (практики выявления потенциала в сотрудниках, обучения, развития и продвижения персонала). В этой ситуации hr-специалисты занимаются строго закрытием вакансий в условиях, как правило, высокой текучки и застоя в бизнесе.
Что делать сотрудникам
Вряд ли вы станете тем человеком, который откроет глаза генеральному на то, как надо вести дела с кадрами компании. Но можно позаботиться о себе самостоятельно.
Составьте собственную программу совершенствования личных и профессиональных качеств. Курс «Управление карьерой» — в помощь. Используйте любой шанс на обучение, берите на себя больше ответственности, чаще общайтесь с непосредственным начальником, чтобы перенять его опыт и подходы к управлению.
Нет гарантии, что когда вы будете готовы и момент наступит, желанная должность достанется вам. Но при таком подходе шансы продвижения по карьерной лестнице сильно повышаются, в том числе путём перехода в другую фирму, где вас могут оценить по достоинству.
4. Необходимость изменения оплаты труда
Допустим, в компании регулярно индексируют зарплату. Повысив давнего сотрудника, придётся платить ему существенно выше, чем в среднем по рынку для должностей этого уровня.
В этом случае найти человека со стороны будет дешевле с точки зрения фонда оплаты труда. Если в компании финансовые сложности — это может оказаться существенной причиной для приглашения стороннего кандидата.
Что делать сотрудникам
Подумайте, готовы ли вы потерять в зарплате ради нужной вакансии. Если да — сообщите об этом тому, кто принимает решение.
5. Желание руководства привнести в компанию новую кровь
Если собственник или генеральный директор недовольны общей ситуацией в компании или подразделении либо хотят прорывного роста, интересным решением будет пригласить человека со стороны.
Он принесёт свое видение бизнес-процессов, практику других фирм и даже другой отрасли.
Напрямую на ситуацию повлиять сложно, примите её как данность. Держитесь ближе к новому руководителю, поскольку есть два варианта развития событий.
Либо новичок приживётся в компании, изменив многое под себя, и вы окажетесь среди тех лояльных сотрудников, которых он примет в свою группу единомышленников.
Либо быстро уйдёт из фирмы, и у разочарованного руководства будет больше шансов обратить внимание на свой персонал.
Подведем итоги.
Если в вашей компании принято приглашать на руководящие должности людей со стороны, берите собственную карьеру в свои руки.
Рассматривайте нынешнее место работы как трамплин к своему повышению: ищите знания, перенимайте опыт, заявляйте о себе, но если не помогает — идите дальше, туда, где ценят собственные кадры.
Такие компании есть в каждой отрасли, и их достаточно — сейчас рынок труда не перенасыщен классными экспертами, и у каждого есть шанс попасть на желанную должность даже в корпорацию с именем.
Удачи!
Автор: Ирина Иткинд