Подбор сотрудников. 5 ошибок руководителя

Как найти того самого сотрудника, если у вас нет навыков рекрутера.

9 февраля 2018

Как найти того самого сотрудника, если у вас нет навыков рекрутера.

Подбор персонала

Помните, как в фильме «Один + один» парализованный аристократ Филипп подбирал помощника? На собеседование пригласили кандидатов с лучшими навыками и образованием, а он взял и выбрал Дрисса просто потому, что тот ему понравился.

Руководители часто так поступают, когда ищут сотрудников, так как редко обладают глубокими знаниями в области подбора персонала. Но если Дрисс был для Филиппа скорее товарищем, чем сиделкой, то для управленца сотрудники — главный ресурс, без которого нельзя достигнуть результата. Цена ошибки высока, поэтому неразумно доверять только интуиции и личному вкусу. Чтобы среди множества кандидатов найти того самого сотрудника, который впишется в коллектив и закроет требуемый объем задач, стоит чуть глубже погрузиться в процесс подбора. Для начала постарайтесь не совершать ошибок, которые допускают 80% руководителей.

Ищу того, не знаю кого

Часто бывает так: руководителю кажется, что он знает, кто ему нужен, но когда дело доходит до подбора кандидатов, эти знания оказываются расплывчатыми и неконкретными. В результате вместо необходимых компетенций руководители обращают внимание на общую «крутость» кандидата. Находят самого-самого, а в итоге оказывается, что взяли не того.

Чтобы избежать этой ошибки, важно заранее составить портрет идеального сотрудника на имеющуюся должность. Эйчар может вам помочь, но только вы способны определить, какие качества и компетенции необходимы вашему будущему коллеге, а без чего можно обойтись. Каждое требование должно обоснованно соответствовать вакансии, а не вашим личным представлениям о том, что соискатель обязательно должен быть мужчиной моложе 35 лет.

Портрет сотрудника на ту или иную должность обычно включает:

пол и возраст;
образование;
ценности;
опыт аналогичной работы;
навыки (определитесь, нужен вам узкий специалист или мастер на все руки);
деловые качества (умение договариваться, работать в команде);
личностные качества (внимательность, усидчивость, математическое мышление).

К сожалению, идеальные сотрудники бывают только в сказках. Поэтому важно не столько перечислить все требования, сколько выстроить их по приоритетности. Определите, какие из них обязательны для успешной работы на этой должности, а какими можно пренебречь. Обязательные требования помогут отсечь кандидатов на уровне отбора резюме, а дополнительные — определиться с выбором после собеседований. Чем более конкретные и измеримые требования вы укажете в портрете, тем легче будет найти нужного человека.

Лайфхак. Чтобы проще было составить портрет сотрудника, для начала перечислите все задачи, которые вы планируете ему поручить. Потом напротив каждой напишите, какие качества, навыки и опыт необходимы для ее успешного выполнения. Их и добавьте в портрет.

Делаю выводы по резюме

Некоторые руководители слишком много внимания уделяют резюме и уже успевают влюбиться в одних кандидатов и списать со счетов других. В результате на собеседование руководитель приходит с предвзятым отношением и не способен объективно оценить, насколько кандидат соответствует вакансии. Он уже сделал выбор, а собеседование нужно лишь для того, чтобы найти аргументы в его пользу.

На деле по резюме нельзя делать окончательные выводы и строить рейтинги кандидатов. Резюме — это реклама и не все сведения, указанные кандидатом, могут оказаться достоверными. Поэтому не увлекайтесь деталями и сравнением резюме, главная цель на этом этапе — отобрать кандидатов, которых можно пригласить на собеседование. А там постарайтесь начать с чистого листа.

Алгоритм работы с резюме:

Проанализируйте поступившие резюме на соответствие обязательным требованиям. Отберите те, которые подходят.
Если кандидатов слишком много, уберите резюме, которые меньше других соответствуют дополнительным требованиям.
Пригласите на собеседование отобранных кандидатов.
Перед собеседованием еще раз изучите резюме. Сделайте пометки: какие вопросы задать, какую информацию проверить и как это сделать.

Лайфхак. Учитесь читать резюме между строк. Обращайте внимание на частоту смены работы и продолжительность поисков, ошибки в тексте, объективность запросов о зарплате, отмеченные сильные и слабые стороны (насколько они продуманы или просто скопированы у других). Так вы узнаете о кандидате гораздо больше и поймете, стоит ли тратить на него время.

Импровизирую на собеседовании

Толковый руководитель обычно знает работу отдела от и до, поэтому нередко попадается в ловушку собственных знаний. Ему кажется, что он сможет определить подходящего сотрудника, просто поговорив с ним по душам. Однако на деле такой подход себя не оправдывает. Руководитель понимает предметную область, однако мало знает о приемах проведения собеседования. Импровизация нередко уводит разговор в сторону, и когда дело доходит до принятия решения, руководитель вдруг понимает, что ему не хватает информации.

Чтобы этого не произошло, лучше подготовиться к собеседованию заранее. Попросите эйчара провести для вас небольшой мастер-класс. Для оценки кандидатов существуют специальные методики постановки вопросов, составленные таким образом, чтобы кандидат не давал социально-желаемых ответов, а предоставлял честную информацию о себе и своем опыте. Изучите эти методики и на основе резюме подготовьте вопросы, которые помогут вам оценить:

Мотивацию. Почему кандидат хочет у вас работать? Что им движет при выборе той или иной отрасли или профессии?
Ценности. Что самое важное для кандидата? В какой компании он хочет работать? Каким он представляет себе руководителя, отношения в коллективе? Где бы он не стал работать и почему? Единые ценности – фундамент построения эффективных и долгосрочных отношений.
Опыт и профессиональные навыки. Что делал кандидат на предыдущей работе и как это вам пригодится? Что еще умеет?
Личностные и деловые качества. Насколько его качества соответствуют портрету кандидата, который вы составили?
Карьерные цели. Как кандидат видит свой дальнейший рост и планирует развиваться? Вписывается ли это в долгосрочные планы компании?
Недостатки. Есть ли у кандидата недостатки, которые могут критично повлиять на результат его работы? Иногда отсутствие какого-то недостатка важнее, чем наличие достоинств. Кандидат может подходить по всем пунктам, но одна черта не позволит ему работать эффективно на этой должности (например, он классный специалист, но не умеет работать в команде, а у вас проектная компания).

Также составьте ответы на самые распространенные вопросы кандидата, чтобы не забыть сказать что-нибудь важное.

Лайфхак. Чтобы собеседник расслабился и рассказал вам больше, чем собирался, используйте прием «быть не в порядке». Если вы начнете изображать из себя крутого начальника, от которого зависит судьба кандидата, он полностью закроется и будет воспроизводить только заранее заученные ответы. Покажите, что вы обычный человек, и узнаете гораздо больше. Скажите, что вы очень рады кандидату, так как благодаря ему прогуляли скучное совещание, расскажите забавную историю о работе или попросите его одолжить вам ручку, так как свою где-то потеряли. После такого начала ваш собеседник увидит в вас не только большого начальника, но и такого же человека, как и он, и будет вести себя более свободно и естественно.

Полагаюсь на память

Обычно руководители настолько увлекаются собеседованием, что забывают или даже не видят необходимости записывать все, что узнают о кандидате. Кажется, что это и так легко запомнить. Однако на деле через несколько собеседований кандидаты начинают путаться в голове. И вы уже сомневаетесь, говорил ли Сергей, что ходит на курсы английского, или это был Антон.

Другое интересное свойство памяти, которое может повлиять на ваш выбор, — ложные воспоминания. Память пластична и не всегда воспроизводит все так, как было на самом деле. В ходе многочисленных экспериментов доказано, что на воспоминания влияют наши убеждения, мнения других людей и даже формулировки вопросов, которые нам задают об этих событиях. Обидно, если вы будете помнить о кандидате совсем не то, что было на самом деле, и это повлияет на ваше решение.

Чтобы не забыть ничего важного и избежать возникновения ложных воспоминаний, делайте пометки по ходу собеседования. Записывайте все, что, по вашему мнению, повлияет на решение принимать ли на работу этого кандидата. Отмечайте не только его слова, но и то, как он реагирует на важные для вас вопросы, как себя ведет.

Лайфхак. Сразу после собеседования вернитесь к заметкам еще раз. Прочитайте и допишите то, чего не хватает, а главное — зафиксируйте любые мысли и ощущения, которые возникают у вас в отношении этого кандидата. Подумайте и запишите, почему у вас сложилось такое мнение, какие факторы на это повлияли. Это пригодится вам для итогового анализа и поможет принять обоснованное решение.

Полностью доверяю кандидату

Многие из нас склонны верить другим людям, пока они не доказали обратное. Мы принимаем за чистую монету все, что кандидат пишет в резюме и говорит на собеседовании. В итоге работу получает не самый подходящий на эту должность сотрудник, а тот, кто умеет себя хорошо продать.

Это не значит, что пора срочно заказывать детектор лжи. Достаточно внимательно наблюдать за кандидатом на собеседовании. Если есть возможность, прогуляйтесь вместе с ним по заводу, складу, отделу. Покажите, чем вы все занимаетесь и его будущее рабочее место. Познакомьте с некоторыми сотрудниками. Все это время следите за поведением и реакциями кандидата, делайте выводы.

После собеседования позвоните тем руководителям, с которыми кандидат работал до того, как пришел к вам. Узнайте, какого мнения о нем эти люди, каких результатов он достиг на прошлом месте, почему ушел. Понятно, что у руководителей может быть личная неприязнь к сотруднику, и тогда они могут наговорить лишнего. Но если хотя бы три человека сошлись во мнении, что этот кандидат постоянно срывает сроки задач, то и вам не стоит надеяться на его ответственность.

Если вакансия позволяет, обязательно подготовьте для кандидата тестовое задание, чтобы проверить его в дели. Так вы сможете оценить его навыки и понять, насколько они подходят для решения ваших задач.

Лайфхак. Чтобы найти сотрудника, который задержится у вас надолго, говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты или трудности, обязательно сообщите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, чего ожидать от будущей работы. В противном случае вы потратите время на оформление и обучение, откажете другим кандидатам, а новичок уволится уже через пару недель, когда узнает то, что вы ему не сказали.

Итак, вы благополучно обошли все грабли и выбрали нескольких кандидатов, которых готовы взять на работу. Как же определить самого лучшего?

Еще раз просмотрите резюме и свои записи по каждому кандидату, а также тестовое задание, а потом ответьте на три главных вопроса:

Справится ли кандидат с работой?
Хочет ли он работать?
Соответствуют ли ценности кандидата вашей корпоративной культуре?

Чтобы было проще, поставьте кандидату оценку от 1 до 5 по каждому вопросу и выберите того, кто в сумме наберет больше других. При этом помните, что мотивация и ценности важнее знаний, так как на них почти невозможно повлиять. И пусть ваш новый сотрудник станет одним из лучших, задержится у вас надолго и поможет компании достичь поставленных целей.