Подбор сотрудников. 5 ошибок руководителя

Как найти того самого сотрудника, если у вас нет навыков рекрутера.

Помните, как в фильме «Один + один» парализованный аристократ Филипп подбирал помощника? На собеседование пригласили кандидатов с лучшими навыками и образованием, а он взял и выбрал Дрисса просто потому, что тот ему понравился.

Руководители часто так поступают, когда ищут сотрудников, так как редко обладают глубокими знаниями в области подбора персонала. Но если Дрисс был для Филиппа скорее товарищем, чем сиделкой, то для управленца сотрудники — главный ресурс, без которого нельзя достигнуть результата. Цена ошибки высока, поэтому неразумно доверять только интуиции и личному вкусу. Чтобы среди множества кандидатов найти того самого сотрудника, который впишется в коллектив и закроет требуемый объем задач, стоит чуть глубже погрузиться в процесс подбора. Для начала постарайтесь не совершать ошибок, которые допускают 80% руководителей.

Ищу того, не знаю кого

Часто бывает так: руководителю кажется, что он знает, кто ему нужен, но когда дело доходит до подбора кандидатов, эти знания оказываются расплывчатыми и неконкретными. В результате вместо необходимых компетенций руководители обращают внимание на общую «крутость» кандидата. Находят самого-самого, а в итоге оказывается, что взяли не того.

Чтобы избежать этой ошибки, важно заранее составить портрет идеального сотрудника на имеющуюся должность. Эйчар может вам помочь, но только вы способны определить, какие качества и компетенции необходимы вашему будущему коллеге, а без чего можно обойтись. Каждое требование должно обоснованно соответствовать вакансии, а не вашим личным представлениям о том, что соискатель обязательно должен быть мужчиной моложе 35 лет.

Портрет сотрудника на ту или иную должность обычно включает:

• пол и возраст;
• образование;
• ценности;
• опыт аналогичной работы;
• навыки (определитесь, нужен вам узкий специалист или мастер на все руки);
• деловые качества (умение договариваться, работать в команде);
• личностные качества (внимательность, усидчивость, математическое мышление).

К сожалению, идеальные сотрудники бывают только в сказках. Поэтому важно не столько перечислить все требования, сколько выстроить их по приоритетности. Определите, какие из них обязательны для успешной работы на этой должности, а какими можно пренебречь. Обязательные требования помогут отсечь кандидатов на уровне отбора резюме, а дополнительные — определиться с выбором после собеседований. Чем более конкретные и измеримые требования вы укажете в портрете, тем легче будет найти нужного человека.

Лайфхак. Чтобы проще было составить портрет сотрудника, для начала перечислите все задачи, которые вы планируете ему поручить. Потом напротив каждой напишите, какие качества, навыки и опыт необходимы для ее успешного выполнения. Их и добавьте в портрет.

Делаю выводы по резюме

Некоторые руководители слишком много внимания уделяют резюме и уже успевают влюбиться в одних кандидатов и списать со счетов других. В результате на собеседование руководитель приходит с предвзятым отношением и не способен объективно оценить, насколько кандидат соответствует вакансии. Он уже сделал выбор, а собеседование нужно лишь для того, чтобы найти аргументы в его пользу.

На деле по резюме нельзя делать окончательные выводы и строить рейтинги кандидатов. Резюме — это реклама и не все сведения, указанные кандидатом, могут оказаться достоверными. Поэтому не увлекайтесь деталями и сравнением резюме, главная цель на этом этапе — отобрать кандидатов, которых можно пригласить на собеседование. А там постарайтесь начать с чистого листа.

Алгоритм работы с резюме:

• Проанализируйте поступившие резюме на соответствие обязательным требованиям. Отберите те, которые подходят.
• Если кандидатов слишком много, уберите резюме, которые меньше других соответствуют дополнительным требованиям.
• Пригласите на собеседование отобранных кандидатов.
• Перед собеседованием еще раз изучите резюме. Сделайте пометки: какие вопросы задать, какую информацию проверить и как это сделать.

Лайфхак. Учитесь читать резюме между строк. Обращайте внимание на частоту смены работы и продолжительность поисков, ошибки в тексте, объективность запросов о зарплате, отмеченные сильные и слабые стороны (насколько они продуманы или просто скопированы у других). Так вы узнаете о кандидате гораздо больше и поймете, стоит ли тратить на него время.

Импровизирую на собеседовании

Толковый руководитель обычно знает работу отдела от и до, поэтому нередко попадается в ловушку собственных знаний. Ему кажется, что он сможет определить подходящего сотрудника, просто поговорив с ним по душам. Однако на деле такой подход себя не оправдывает. Руководитель понимает предметную область, однако мало знает о приемах проведения собеседования. Импровизация нередко уводит разговор в сторону, и когда дело доходит до принятия решения, руководитель вдруг понимает, что ему не хватает информации.

Чтобы этого не произошло, лучше подготовиться к собеседованию заранее. Попросите эйчара провести для вас небольшой мастер-класс. Для оценки кандидатов существуют специальные методики постановки вопросов, составленные таким образом, чтобы кандидат не давал социально-желаемых ответов, а предоставлял честную информацию о себе и своем опыте. Изучите эти методики и на основе резюме подготовьте вопросы, которые помогут вам оценить:

• Мотивацию. Почему кандидат хочет у вас работать? Что им движет при выборе той или иной отрасли или профессии?
• Ценности. Что самое важное для кандидата? В какой компании он хочет работать? Каким он представляет себе руководителя, отношения в коллективе? Где бы он не стал работать и почему? Единые ценности – фундамент построения эффективных и долгосрочных отношений.
• Опыт и профессиональные навыки. Что делал кандидат на предыдущей работе и как это вам пригодится? Что еще умеет?
• Личностные и деловые качества. Насколько его качества соответствуют портрету кандидата, который вы составили?
• Карьерные цели. Как кандидат видит свой дальнейший рост и планирует развиваться? Вписывается ли это в долгосрочные планы компании?
• Недостатки. Есть ли у кандидата недостатки, которые могут критично повлиять на результат его работы? Иногда отсутствие какого-то недостатка важнее, чем наличие достоинств. Кандидат может подходить по всем пунктам, но одна черта не позволит ему работать эффективно на этой должности (например, он классный специалист, но не умеет работать в команде, а у вас проектная компания).

Также составьте ответы на самые распространенные вопросы кандидата, чтобы не забыть сказать что-нибудь важное.

Лайфхак. Чтобы собеседник расслабился и рассказал вам больше, чем собирался, используйте прием «быть не в порядке». Если вы начнете изображать из себя крутого начальника, от которого зависит судьба кандидата, он полностью закроется и будет воспроизводить только заранее заученные ответы. Покажите, что вы обычный человек, и узнаете гораздо больше. Скажите, что вы очень рады кандидату, так как благодаря ему прогуляли скучное совещание, расскажите забавную историю о работе или попросите его одолжить вам ручку, так как свою где-то потеряли. После такого начала ваш собеседник увидит в вас не только большого начальника, но и такого же человека, как и он, и будет вести себя более свободно и естественно.

Полагаюсь на память

Обычно руководители настолько увлекаются собеседованием, что забывают или даже не видят необходимости записывать все, что узнают о кандидате. Кажется, что это и так легко запомнить. Однако на деле через несколько собеседований кандидаты начинают путаться в голове. И вы уже сомневаетесь, говорил ли Сергей, что ходит на курсы английского, или это был Антон.

Другое интересное свойство памяти, которое может повлиять на ваш выбор, — ложные воспоминания. Память пластична и не всегда воспроизводит все так, как было на самом деле. В ходе многочисленных экспериментов доказано, что на воспоминания влияют наши убеждения, мнения других людей и даже формулировки вопросов, которые нам задают об этих событиях. Обидно, если вы будете помнить о кандидате совсем не то, что было на самом деле, и это повлияет на ваше решение.

Чтобы не забыть ничего важного и избежать возникновения ложных воспоминаний, делайте пометки по ходу собеседования. Записывайте все, что, по вашему мнению, повлияет на решение принимать ли на работу этого кандидата. Отмечайте не только его слова, но и то, как он реагирует на важные для вас вопросы, как себя ведет.

Лайфхак. Сразу после собеседования вернитесь к заметкам еще раз. Прочитайте и допишите то, чего не хватает, а главное — зафиксируйте любые мысли и ощущения, которые возникают у вас в отношении этого кандидата. Подумайте и запишите, почему у вас сложилось такое мнение, какие факторы на это повлияли. Это пригодится вам для итогового анализа и поможет принять обоснованное решение.

Полностью доверяю кандидату

Многие из нас склонны верить другим людям, пока они не доказали обратное. Мы принимаем за чистую монету все, что кандидат пишет в резюме и говорит на собеседовании. В итоге работу получает не самый подходящий на эту должность сотрудник, а тот, кто умеет себя хорошо продать.

Это не значит, что пора срочно заказывать детектор лжи. Достаточно внимательно наблюдать за кандидатом на собеседовании. Если есть возможность, прогуляйтесь вместе с ним по заводу, складу, отделу. Покажите, чем вы все занимаетесь и его будущее рабочее место. Познакомьте с некоторыми сотрудниками. Все это время следите за поведением и реакциями кандидата, делайте выводы.

После собеседования позвоните тем руководителям, с которыми кандидат работал до того, как пришел к вам. Узнайте, какого мнения о нем эти люди, каких результатов он достиг на прошлом месте, почему ушел. Понятно, что у руководителей может быть личная неприязнь к сотруднику, и тогда они могут наговорить лишнего. Но если хотя бы три человека сошлись во мнении, что этот кандидат постоянно срывает сроки задач, то и вам не стоит надеяться на его ответственность.

Если вакансия позволяет, обязательно подготовьте для кандидата тестовое задание, чтобы проверить его в дели. Так вы сможете оценить его навыки и понять, насколько они подходят для решения ваших задач.

Лайфхак. Чтобы найти сотрудника, который задержится у вас надолго, говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты или трудности, обязательно сообщите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, чего ожидать от будущей работы. В противном случае вы потратите время на оформление и обучение, откажете другим кандидатам, а новичок уволится уже через пару недель, когда узнает то, что вы ему не сказали.

Итак, вы благополучно обошли все грабли и выбрали нескольких кандидатов, которых готовы взять на работу. Как же определить самого лучшего?

Еще раз просмотрите резюме и свои записи по каждому кандидату, а также тестовое задание, а потом ответьте на три главных вопроса:

1. Справится ли кандидат с работой?
2. Хочет ли он работать?
3. Соответствуют ли ценности кандидата вашей корпоративной культуре?

Чтобы было проще, поставьте кандидату оценку от 1 до 5 по каждому вопросу и выберите того, кто в сумме наберет больше других. При этом помните, что мотивация и ценности важнее знаний, так как на них почти невозможно повлиять. И пусть ваш новый сотрудник станет одним из лучших, задержится у вас надолго и поможет компании достичь поставленных целей.

Список 20 важных книг

Для взрывного роста вашей эффективности и продуктивности

Получить в мессенджере