Создание системы обучения в компании: краткое руководство по разработке и реализации плана

Как наладить систему обучения внутри компании

31 декабря 2018

Людмила Городничева, бизнес-тренер компании Right Solution, делится практическим примером того, как наладить систему обучения внутри компании.

Построение системы обучения в компании Фото 1

Управление персоналом в настоящее время сосредоточено на создании успешной программы обучения и развития. Спрос на квалифицированные кадры становится все более распространенным во времена кризиса и острой конкуренции. Хорошо структурированная и эффективно реализуемая программа обучения персонала имеет решающее значение для достижения стратегических целей компании, повышения ее конкурентоспособности и подготовки к любым ожидаемым организационным изменениям. Разработка системы обучения является сложной задачей, и необходимо учитывать несколько серьезных проблем:

Сопротивление. Крайне важно, чтобы сотрудники, особенно руководители высшего и среднего звена, имели четкое представление о целях и преимуществах создания системы обучения и развития. Для этого важно создать, представить и отстаивать идею этой системы перед менеджерами и влиятельными лицами внутри компании. Также должны быть реализованы эффективные стратегии по связям с общественностью для содействия процессам обучения и развития. Важно предвидеть потенциальное сопротивление со стороны лидеров, которые могли иметь негативный опыт обучения, и подготовить убедительные контраргументы на такие возражения, как «Это неэффективно!», «Реальная жизнь другая!» или «Успешные техники — это конкурентное преимущество, которое не один будет учить». Также для успешного внедрения системы обучения и развития крайне важно, чтобы владельцы компании одобряли и продвигали ее значение для сотрудников, что облегчит процесс.
Временные затраты. Анализ имеющихся ресурсов и установление сроков для каждого этапа построения системы обучения и развития имеет решающее значение. Тем не менее, важно иметь в виду, что спешка в процессе может привести к большему количеству недостатков, чем преимуществ, полученных в результате сэкономленного времени.
Финансовые затраты.
Для определения необходимого бюджета крайне важно рассчитать финансовые затраты на построение системы обучения и развития. Стоимость обучения должна перевешивать стоимость реализации процесса, чтобы убедить лиц, принимающих решения. Иначе возможны возражения и вопросы.

На примере розничной компании с 500 сотрудниками предлагаю рассмотреть разработку системы обучения и развития. Наша работа началась с диагностики текущей ситуации в компании.

Оценка существующей системы обучения

Результаты диагностики показали, что предыдущее обучение было бессистемным, хаотичным и малоэффективным. Обучение включало в себя базовые вводные занятия и иногда приглашало известных бизнес-тренеров для обсуждения тем, которые не всегда имели отношение к конкретному бизнесу. В результате у участников и внутренних заказчиков не было ясности в отношении целей и результатов обучения.

Для повышения эффективности обучения в основу будущей системы были положены модель компетенций и области развития сотрудников, выявленные в ходе оценки персонала. Ранее результаты оценки сообщались только непосредственными руководителями без какой-либо дальнейшей разработки.

Снятие потребностей в обучении

Признание потребности в обучении включает в себя оценку несоответствия между основными знаниями, навыками и способностями, необходимыми для оптимальной профессиональной деятельности, и текущим уровнем развития среди различных групп персонала.

Построение системы обучения в компании Фото 2

Общая идея программы обучения

В результате исследований сформирована следующая концепция обучения, которая включает:

Систему обучения и развития с определением её положения в общей структуре управления персоналом связь с отбором, адаптацией, оценкой эффективности, ротацией, компенсацией и мотивацией персонала.
Цели и задачи обучения включают согласование со стратегическими задачами компании, выполнение обязанностей отделами и продвижение индивидуальных планов роста сотрудников.
Допуск к обучению групп персонала к которым относятся руководящий состав, кадровый резерв, подразделения и отдельные работники.
Лица, отвечающие за обучение (руководители отдела обучения и развития, корпоративные наставники, директора и менеджеры отделов, высокоэффективные сотрудники, желающие раскрыть свои стратегии успеха).
В зависимости от потребностей и возможностей компании используются различные формы, виды и методы обучения.
Определение расходов на обучение.
Годовая программа обучения, состоящая из внутреннего и внешнего обучения.
Документы, регламентирующую процесс обучения (Положение об обучении и развитии, должностные инструкции, внутренние приказы и распоряжения, оценочные формы).
Инструменты для оценки эффективности обучения.

Система обучения была создана с учетом потребностей отдельных сотрудников, целевых групп и подразделений, руководящего состава компании и включенных в кадровый резерв сотрудников.

Защита концепции

После формулировки системы обучения и развития важным следующим шагом было представление и защита ее владельцам компании, высшему руководству и руководителям отделов. После утверждения в бюджет на образование были внесены коррективы. Затем на портале была опубликована финальная версия концепции, сопровождаемая положительными отзывами менеджеров. Также было разработано и утверждено подробное Положение об обучении и развитии. Важно привлечь к процессу больше руководителей, чтобы продемонстрировать его ценность и облегчить внедрение системы.

Как только компания осознала структуру и значение системы обучения и развития, она приступила к этапу внедрения, который включал в себя следующие меры:

создание учебного центра, набор необходимого персонала (включая бизнес-тренеров, менеджера кадрового резерва и помощника), реализация комплексной стратегии обучения и развития персонала и корректировка по мере необходимости;
внутренние бизнес-тренеры создали пакет программ обучения, соответствующий утвержденному плану обучения;
привлечение провайдеров услуг по обучению проводить программы, которые выходят за рамки внутренних тренеров, особенно для менеджеров и кадрового резерва;
внедрение электронной библиотеки, направленной на самообразование сотрудников;
проведение обучения в соответствии с установленным планом обучения путем координации, организации и проведения;
оценка эффективности программы обучения с помощью оценок до и после обучения с участием как участников, так и тренера;
после обучения будет оказана поддержка для обеспечения успеха в обучении. Это включает в себя оценку как качественных, так и количественных показателей эффективности через месяц, а также проведение коучинга на рабочем месте.

Система обучения, описанная в этой статье, была разработана, внедрена и реализована в соответствии с целями, задачами и потребностями компании и сотрудников. Это был основной фактор, который привел к его успеху. Со временем система была усовершенствована и усовершенствована для обеспечения оптимального развития компетенций сотрудников и достижения стратегических целей компании.