Стоит ли принимать на работу «летуна»?

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, что заставляет людей часто менять работу и стоит ли принимать таких сотрудников в компанию

8 мая 2018

Стоит ли принимать на работу летуна

Частая смена работы – это симптом, причиной которого являются более глубокие процессы, происходящие в личности или коллективе. Что же заставляет людей «летать» с места на место?

Причины частой смены работы

Психологическая причина кроется в характере кандидата. Рассмотрим методику психолога М.Е. Литвака, согласно которой характер можно оценить по четырем параметрам: «Я» (отношение к себе), «Вы» (отношение к ближайшему кругу общения), «Они» (отношение к окружающим) и «Труд» (отношение к работе). При этом отрицательное отношение обозначается минусом, а положительное – плюсом. Таким образом, можно выделить 5 основных типов характера:

«Я+Вы+Они+Труд+» характеризуется лояльным отношением к коллегам, к клиентам, к процессу труда и к себе. Работать с такими людьми, как с начальниками, так и с коллегами и подчиненными, – одно удовольствие.
«Я-Вы+Они+Труд+» может быть идентифицирован по плохому отношению к себе. Это безропотные «рабочие лошадки», которые ведут себя неуверенно и в любых конфликтах винят себя. Такие сотрудники часто работают за весь отдел, не требуя ничего взамен.
«Я+Вы-Они+Труд+» интересен в общении при первых контактах. Но как только он осваивается на новом месте, неизбежно начинает конфликтовать с окружением – коллегами, начальником и подчиненными. Несмотря на профессионализм, присущий людям с такой формулой характера, работать с ним в команде очень трудно. В качестве подчиненных они все время спорят с начальником, считая его недостаточно компетентным, а как руководители они не уверены в способностях подчиненных и не дают им работать самостоятельно.
«Я+Вы+Они-Труд+» хорошо общаются только с узким кругом близких людей (семья, коллеги), но на новые контакты идут с большим трудом. Таким кандидатам требуется специальная (более длительная) программа адаптации.
«Я+Вы+Они+Труд-» характеризуется отрицательным отношением к труду. Эти люди привыкли, что все у них получается легко, и не готовы упорно работать. Они увольняются всякий раз, как только сталкиваются с трудностями. Это и есть «летуны», которых стоит опасаться, тогда как остальные типы лишь требуют учета своих особенностей при организации рабочего процесса.

Социологическая причина – это несоответствие кандидата неформальной группе (по теории М.Е. Литвака), занимающей доминирующее положение в трудовом коллективе. Сотрудник не может диагностировать коллектив на наличие и виды неформальных групп достаточно быстро, чтобы отказаться от работы в данной компании еще на этапе собеседования или в течение первых дней. Только через 1-3 месяца он поймет, что его установки не соответствуют мировоззрению группы. Но и в этом случае сотрудник будет стараться отработать полгода-год, так как понимает, что «летунов» не любят. Другой вариант – он уйдет с работы и станет вынужденным «летуном», пострадавшим из-за ошибок при подборе.

Именно потому задача HR-менеджера – дать краткую характеристику доминирующей неформальной группы: описать атмосферу подразделения, привести примеры взаимодействия между членами коллектива, сообщить о возможностях карьерного роста, о стиле управления в подразделении. HR-менеджеру необходимо помочь кандидату примерить на себя стиль взаимодействия в группе, чтобы снизить риск его скорого ухода.

Технология отбора кандидатов

Как определить, можно ли брать на работу сотрудника, у которого «пестрое» резюме? Используйте следующий алгоритм:

Диагностируйте коллектив, в который требуется новый сотрудник, и определите в нем доминирующую неформальную группу. Как правило, HR-специалисты ограничены во времени и по бюджету, поэтому наиболее доступными методами исследования остаются наблюдение за коллективом (отделом, департаментом и т. д.) и интервью с его членами и руководителем. Далее результаты наблюдений необходимо сравнить с индикаторами-показателями той или иной неформальной группы и ее лидера. Если в коллективе наблюдаются две и более неформальные группы, следует проводить диагностику всех групп. Доминирующей группой будет та, лидер которой является и формальным руководителем отдела или департамента.
Диагностируйте кандидата:
- определите, к какой группе он, вероятнее всего, примкнет (настроенность на не-формальную группу), сопоставьте ожидания кандидата по поводу доминирующей неформальной группы и саму неформальную группу;
- оцените отношение кандидата к труду.

Основной метод исследования – биографический, так как характер человека проявляется в истории его жизни. Вывод о настроенности на ту или иную неформальную группу можно сделать исходя из предыдущего опыта принадлежности кандидата к той или иной неформальной группе.

Если у компании нет финансовых возможностей для оплаты услуг профессиональных психологов, HR-служба может использовать для изучения кандидата резюме, рекомендации и отзывы (в том числе в интернете), официальные документы (личное дело), анкеты, элементы биографического интервью при собеседовании.

Не стоит забывать о таком важном источнике биографической информации, как автобиография кандидата. Попросите кандидата написать о себе непосредственно перед собеседованием, уложившись в фиксированное время (например, 15-20 минут). Перед этим дайте кандидату небольшую инструкцию:

Прошу вас как можно подробнее рассказать историю своей жизни: в какой семье вы родились, как прошло ваше детство? Как вы жили, став взрослым человеком? Как выбирали профессию, каким образом проводили свободное время? Сообщите о местах вашей работы и причинах их смены. Расскажите о том, что для вас наиболее интересно и важно.

Если биография работника покажет, что причина частого перехода с места на место кроется в отношении сотрудника к труду, то такой «летун» компании не нужен. Также не стоит принимать сотрудника, цели которого не совпадают с целями доминирующей неформальной группы, в которой ему предстоит работать.

Понятие «летун» сегодня становится все более неоднозначным. Экономическая ситуация, миграция населения, отмирание профессий, развитие средств коммуникации заставляет HR-службы приспосабливаться к увеличению количества соискателей, которые часто переходят с места на место. Внимательно присмотритесь к такому кандидату: выясните причины, из-за которых он часто меняет работу, и только потом принимайте решение.

Автор: Юлия Жижерина

MBA образование от CBS

Знания, необходимые для эффективного управления бизнесом

Выбрать программу