Как сохранить и даже улучшить команду в эпоху пандемии
Мы не будем мы писать о том, как правильно оптимизировать (читайте: сокращать) и вежливо прощаться! Хорошие специалисты в составе сплочённой команды нужны даже в кризисные времена, а общий враг — в лице вируса, падающего рынка, конкурентов — лишь укрепляет мотивацию и стимулирует к нестандартным решениям.
Как обещали в заголовке, рассказываем…
...как сохранить команду в эпоху пандемии
Сократите ожидания
Нормально, что в условиях стресса и неопределённости ваши сотрудники будут работать не на все 150%. Тут и тревога, которая отвлекает от рабочих обязанностей; и близкие люди, которые болеют, сидят на карантине или ждут результатов анализа; и переживания о том, выстоит ли компания в кризис, удастся ли сохранить работу и доход.
Переезды из офиса домой и обратно, необходимость работать удалённо, даже если к этому формату нет склонностей, — тоже снижает продуктивность. И всё же эти люди были с вами в хорошие времена, остаются с вами в плохие — и заслуживают времени на адаптацию, внутреннюю и организационную перестройку.
Предлагайте помощь
Вопросы о том, как у сотрудников дела, организовано ли нормально рабочее место (если речь об удалёнке), все ли сервисы подключены и настроены, — не должны быть формальностью. Даже если у компании нет возможности помогать материально (например, крупные супермаркеты привозят продуктовые наборы с доставкой до двери своим пожилым сотрудникам) — пытайтесь помочь другими способами. Это может быть бесплатная консультация психолога (по бартеру), билет в театр, развивающие занятия или репетиторство онлайн для детей сотрудников (чтобы не отвлекали от работы).
Будьте гибкими
Не каждую работу можно выполнять удалённо, но если характер задач это позволяет, обсудите с каждым сотрудником предпочтительный и удобный для него вариант. Люди стремятся работать из дома не только потому, что хотят отлынивать или прятаться от бдительного руководителя. Иногда речь о том, что в семье есть дети, а детский сад или школа на карантине. Позвольте своим сотрудникам, насколько это возможно, гибко планировать свой рабочий день и задачи.
Поддерживайте связь
Продумайте инструменты и регламенты, которые позволят:
- контролировать выполнение задач (регулярные планёрки внутри отделов, чаты в мессенджерах, доски в Трелло или таблицы в гугл-документах и т.д.);
- оценивать общий эмоциональный настрой команды (еженедельные общие совещания, обмен утренними приветствиями и т.д.);
- быть в курсе дел и психологического состояния каждого сотрудника (плановые 10-минутки формата «руководитель отдела — специалист»).
Привычные способы коммуникации даже после возвращения в офисы не работают так эффективно, как прежде (помним о дистанции, масках, перчатках!). Поэтому придётся творчески подойти к тому, как организовать и поддерживать живое общение. Можно, например, выделять время на «посиделки за кофе» в зуме или создать отдельный чат для шуток, мемов, обмена эмоциями и личными новостями («онлайн-кулер»).
Разграничьте работу и личную жизнь
Компании, которые не обратят внимания на эту рекомендацию, рискуют столкнуться с массовым выгоранием сотрудников и их уходом «в никуда». Пусть именно вы станете инициатором мер, направленных на поддержание жизненного баланса. Проведите тренинги по тайм-менеджменту. Установите жёсткие правила о том, когда допустимо и/или необходимо отключать уведомления в рабочих чатах. Обсудите гигиену профессионального общения: например, период, в течение которого коллеге, руководителю или подчинённому нельзя писать и звонить.
Признавайте достижения
Чтобы успешно справляться с трудностями, в том числе связанными с урезанием социальных выплат и премиальных бонусов, даже сокращением зарплат, — сотрудникам необходимо чувствовать, что такая ситуация временна. Самый очевидный и доступный способ это продемонстрировать — хвалить за любые успехи. Понимая, что руководитель считает его ценным специалистом, сотрудник будет готов ждать, когда финансовая ситуация в компании изменится к лучшему.
Признание должно быть публичным! Создайте виртуальную доску почёта или отмечайте успехи каждого в специальном «хвалебном» групповом чате.
Транслируйте уверенность в завтрашнем дне
Придётся немного лукавить, если вы как руководитель или владелец компании эту уверенность не испытываете. Но если сомнения пустят корни в головах ваших сотрудников, то о продуктивной работе и уж тем более нестандартных решениях, инновационных подходах, стахановской трудоспособности можно забыть.
Определите инструмент или платформу, с которой будете «вещать»: делиться актуальными (особенно, хорошими!) новостями, рассказывать о преодолении сложностей и всячески заряжать оптимизмом. Тон общения с сотрудникам, возможно, придётся сделать более человечным, живым и искренним.
...как улучшить команду в эпоху пандемии
Поощряйте профессиональное развитие
На самоизоляции многие ощутили получать новые знания, проходить курсы профессиональной переподготовки или повышения квалификации, развивать навыки самоорганизации или лидерства. В условиях нестабильной экономики стремление людей подстраховать или даже укрепить свои позиции в компании с помощью обучения сохраняется.
Поощряйте сотрудников проходить бесплатные курсы на онлайн-платформах, слушать тематические вебинары, учить английский. Если есть возможность, оплачивайте сотрудникам полностью или частично учебные программы, успешное прохождение которых положительно отразится на работе компании. Речь, например, о программах МВА для руководящих специалистов, о развитии digital-компетенций — для сотрудников любого уровня, о совершенствовании навыков целеполагания или тайм-менеджмента — для линейных специалистов.
В условиях, когда набор новых сотрудников приостановлен, поощряйте HR-отделы к тому, чтобы активнее заниматься внутренним обучением специалистов, проводить вебинары по продуктам или тренинги по продажам. Так, в Tom Tailor Group провели более 50 обучающих вебинаров по разным темам и направлениям, не обязательно связанным с профессиональными обязанностями сотрудников (например, бухгалтеры объясняли всем желающим, как формируется и начисляется зарплата).
Стройте систему наставничества
Назначьте опытных или инициативных сотрудников наставниками или «бадди» (партнёрами, напарниками) для остальных коллег. В ситуации, когда руководители перегружены задачами и ответственностью, наставники и бадди помогут команде расти профессионально, при этом никто не будет чувствовать себя в социальной изоляции.
Кроме того, наставники из смежных отделов будут укреплять кросс-функциональное сотрудничество, и (кто знает?) подобное взаимодействие может стать фундаментом для удачных бизнес-решений или новых подходов к работе.
Привлекайте лучших специалистов
Из-за массовых сокращений на рынок вышли даже топовые профессионалы. У компаний, которые не останавливают полностью набор новых сотрудников, есть возможность выбрать и привлечь (в том числе за меньшие деньги) «лучших из лучших».
Оценивайте результаты, а не процессы
Возвращаясь к совету о гибкости (см.выше), подчеркнём: повседневная рутина, повторяющиеся задачи и жестко регламентированные процессы — могут привести к смещению приоритетов. Руководители забывают, что важно не то, как, когда и какими инструментами сотрудники достигают целей, — а то, как эффективно (быстро, с минимальными ресурсами и максимальной отдачей) они это делают. Установите чёткие KPI, отслеживайте и поощряйте их достижение. При этом предоставьте сотрудникам свободу выбирать, как к этим KPI идти.
Будьте терпимыми к ошибкам
Мир не идеален, коронакризисный мир — тем более. Ваша команда будет совершать ошибки, и задача руководителей заключается не в том, чтобы строго наказывать, а в том, чтобы быстро извлекать опыт и настраивать дальнейшие процессы таким образом, чтобы избегать повторения. Зная, что ошибка не станет концом карьеры или причиной увольнения, сотрудник не будет тратить силы на оправдания и чувство вины, а займётся исправлением ошибки.
Превратите совещания из формальности в инструмент роста
О том, как проводить результативные планёрки и онлайн-встречи и при этом избежать распространённых ошибок, мы писали.
Ищите индивидуальный подход к каждому сотруднику
Придерживайтесь ближнего круга влияния: для топ-менеджеров — это руководители отделов. Для начальников отделов — сотрудники в непосредственном подчинении. Ежедневно оценивайте (но не озвучивайте!) эмоциональный настрой и мотивацию сотрудника. Поддерживайте тех, кому это необходимо. Развивайте тех, кто к этому стремится. Хвалите тех, кого признание заслуг превращает в специалиста с суперспособностями.
Запускайте командообразующие инициативы
В идеале они должны быть бесплатными для компании: например, можно временно переквалифицировать часть специалистов, чью работу приостановила пандемия, в «помощников» по корпоративной культуре. Привлекайте к организации мероприятий сотрудников-энтузиастов, которым это просто интересно. Так, летом в «Ленте» прошёл «Частушкабатл» на тему ковида: люди избавлялись от стресса с помощью юмора и взаимной поддержки. Pinterest вот уже полгода организовывает для сотрудников деловые игры и квизы онлайн. Для укрепления командного духа подойдут спортивные челленджи и даже развивающие или развлекательные мероприятия для детей сотрудников, организованные собственными силами.
***
Пандемия временна и она может пойти на пользу бизнесу и компаниям, если их руководители быстро переформатируют мышление, сумеют переключить внимание с трудностей и испытаний на вызовы и возможности.
Автор: Елена Тимофеева
