Карьера

Как внедрить микрообучение в компании

Микрообучение необходимо бизнесу, чтобы сохранять позиции на рынке.

16 сентября 2020

Микрообучение — это формат обучения, который выдает пользователю информацию небольшими, но исчерпывающими блоками. Тренд на него за рубежом усиливается, а недавно добрался и до России.

Многие руководители компаний понимают: микрообучение необходимо бизнесу, чтобы сохранять позиции на рынке, но мало кто — за исключением компаний, которые разрабатывают обучающие мини-курсы, — понимает, как создать и внедрить собственную систему микрообучения в компании. Не ради красивого названия — а с измеримой, осязаемой отдачей. Рассказываем.

«Метод микрообучения — это подход, направленный на поддержку неформального обучения в организациях и компаниях. Обучение в этом смысле означает, что активный процесс получения знаний происходит в рамках социальных взаимодействий, но вне формальной учебной среды. Этот процесс облегчают хорошо структурированные программы и удобные форматы. Микроблоки, или микротренинги, представляют собой учебные единицы продолжительностью 15-20 минут, объединенные в серию». (Википедия)

«15-20 минут» — параметр, с которым эксперты по микрообучению бы поспорили. Стандартный микроблок длится 3-5 минут. Именно такая продолжительность мотивирует заниматься регулярно, часто, охотно и не отрывает сотрудников от основных профессиональных задач.

Причины популярности микрообучения

Скорость бизнес-процессов постоянно растёт — как растут и требования к сотрудникам. Обучать нужно, но лишнего времени ни у кого нет. Ответ на проблему — микрообучение.
Новая информация появляется ежедневно, поэтому создавать масштабные, глубокие обучающие курсы и программы компаниям-работодателям невыгодно: материал в них устареет прежде, чем дойдёт до сотрудников. Проще, быстрее и целесообразнее создавать учебные микроблоки — аналогичные тем, которые используются в ускоренных программах бизнес-образования.
Технологии стали повсеместными, и у сотрудников теперь есть возможность учиться буквально «на ходу», изучая материалы со смартфонов.
Сразу несколько научных исследований (Jonassen/Mayes/McAleese) показали: наряду с тем что формальное обучение может быть успешным подходом для людей с меньшими знаниями и навыками, оно контрпродуктивно для более опытных сотрудников, для которых неформальные комбинированные подходы (микрообучение, геймификация и др.) работают очень хорошо.

Преимущества микрообучения

Для сотрудников:

Индивидуализированный подход и гибкий путь обучения.
Доступность — обучение с нескольких видов устройств (десктопы, ноутбуки, планшеты, смартфоны) с соответствующей оптимизацией под них.
Простой способ углубить профессиональные знания и расширить возможности.
Своевременность — знания доступны именно тогда, когда нужны.
Интересная мультимедийная подача, которая препятствует скуке и не даёт повода откладывать обучение.
Экономия времени — микрообучение не отвлекает от основной работы, особенно нравится миллениалам (с их клиповым мышлением).
Минимум отвлечений — нет смысла за 3-5 учебных минут отвлекаться и переключаться на что-то постороннее.

Для компаний-работодателей:

Низкие затраты на создание и внедрение в работу учебных микроблоков.
Простота обновления — заменить морально устаревший учебный блок проще и быстрее, чем переписать целый курс.
Широкое применение — можно создать курс из микроблоков для формального обучения и повышения квалификации, но можно задействовать микрообучение как способ поддержания производительности и мотивации.
Более высокая эффективность и применимость — по определению микроблоки помогают сотрудникам решить конкретные проблемы и достичь специфических результатов.
Запоминаемость — система повторов позволяет сотрудникам сохранить в памяти бо́льшее количество новой информации.
Возможность задействовать так называемое триггерное изменение поведения, когда получение определённых знаний «в моменте» непосредственно влияет на работу, поступки, коммуникации, продуктивность, производительность.
Качественная обратная связь — микроблоки могут быть в виде тестов-квизов, тем самым у компании есть возможность своевременно выявлять пробелы в знаниях сотрудников.
Укрепление корпоративной культуры — сотрудники ощущают поддержку со стороны компании, готовность работодателя «подстраховать» в решении сложных задач.
Гибкость и манёвренность — мини-курсы можно легко перепрофилировать для разных целей и аудиторий.

В решении каких задач полезно микрообучение

Онбординг / адаптация новых сотрудников
Развитие технических навыков сотрудников
Инструктажи по технике безопасности и внутренним регламентам
Развитие мягких навыков (soft skills)
Обучение по продуктам и услугам компании
Подготовка перед внутренним ассессментом, аттестациями
Развитие клиентоориентированности, улучшение клиентского сервиса
Обучение новым программам, платформам, инструментам

Форматы микрообучения

Существует заблуждение, что микрообучение может быть только в формате видеоклипов. Короткие видео — отличный способ донести информацию до сотрудников, особенно если выполнены в виде инструкций (как на YouTube) или мотивационных роликов с долей юмора (как на TED Talks). Но видео не единственный формат, другие формы микрообучения могут включать в себя:

интерактивные модули,
игры и геймицированные модули,
короткие статьи,
инфографику,
вопросы,
опросы,
квизы.

Многообразие форм — одно из очевидных преимуществ микробучения.

Мифы о микрообучении

*Миф*	Правда
Это новое явление.	Элементы микрообучения есть даже школьных учебных программах.
Это надолго.	Продолжительность зависит от конкретной задачи.
Это большой курс, разбитый на куски / отрезки.	Каждый микроблок — самостоятельная единица.
Это работает только с простыми темами.	Микрообучение работает, когда компания знает проблему, которую пытается решить, и применяет дидактические принципы.
Это полностью самостоятельный процесс.	Сотрудники хотят заниматься самообучением, но требуется поддержка со стороны работодателя.
Это только для сотрудников-миллениалов.	Сотрудники других возрастных групп тоже получат пользу от обучения.
Это заменяет традиционное обучение.	Микрообучение дополняет классические курсы повышения квалификации и наставничество.

Как создать и успешно внедрить систему микрообучения в компании

1. Сформулируйте цели обучения

При разработке любого учебного курса важно определить цели и то, как именно вы хотите в дальнейшем использовать этот курс. Микрообучение можно применять для быстрых ответов на вопросы сотрудников, для непрерывного профессионального обучения (в составе модулей), как советы и подсказки для достижения успеха.

Задайте себе следующие вопросы до того, как начнёте создавать обучающий контент:

Какие проблемы вы хотите решить?
Какое поведение сотрудников будет для вас желательным?
Какие форматы для этой задачи подходят?
Как вы будете отслеживать и измерять результаты?

Ставьте измеримые и достижимые цели. Не завышайте ожидания и не возлагайте на микрообучение решение всех внутренних и внешних проблем компании. Эксперты рекомендуют начинать с малого: буквально с одного, самого желательного или необходимого, мини-курса.

2. Станьте ближе к сотрудникам

Чтобы удовлетворить потребности ваших сотрудников в базовых и дополнительных знаниях, вам необходимо понимать их рутины и повседневные задачи. Выясните:

где обычно возникают «узкие места», с которыми можно справиться с помощью микрообучения;
в какое время лучше «встроить» обучающий блок,
какие форматы будут оптимальны для каждой задачи и каждого сотрудника,
какая дополнительная мотивация может потребоваться для привлечения сотрудников к новому, «микрообучающему», подходу.

3. Создайте исчерпывающий учебный курс

Определив цели микрообучения, приступайте к созданию курсов, учебного контента, при этом постоянно формулируйте для себя желательное поведение сотрудников по итогам этого обучения. Задания должны быть практико-ориентированными, чтобы сотрудник понимал, зачем это ему. Пригодятся примеры из практики и повседневной работы.

Не стоит нарезать длинное видео на отрезки и «анонсировать» следующую часть в конце каждого. Мини-блоки должны быть самостоятельными учебными единицами, способными помочь в решении конкретной задачи или понимании одного аспекта темы. Будьте готовы оперативно менять содержимое модулей и заменять информацию на более актуальную — по мере тестирования, внедрения и даже использования микроблоков.

Можно начать с блога с короткими роликами или с сообщества с короткими текстами и ежедневными заданиями. Используйте разные форматы. Систему целесообразно создавать, когда обучающих мини-материалов становится много.

Не рубите с плеча: некоторые из имеющихся у вас учебных материалов, инструментов и технологий подойдут для целей микрообучения, возможно, с некоторой доработкой. Оцените их эффективность и «встройте» в соответствующие новые учебные модули.

Разработать обучающие мини-курсы можно собственными силами, с привлечением стороннего подрядчика или создать совместный продукт с уже зарекомендовавшими себя на рынке платформами бизнес-обучения.

4. Поощряйте постоянное использование микрообучения

Ваши сотрудники должны в любое время иметь доступ к информационным обучающим курсам. Это поможет увеличить степень запоминания и положительно отразится на результатах работы сотрудника. Сделайте поиск по базе знаний удобным и быстрым.

Используйте психологические и дидактические инструменты обучения: повторение информации с интервалом, контрольные вопросы (без оценивания), позитивную обратную связь.

Большинство сотрудников перегружено профессиональными и личными задачами. Для повышения отдачи от микрообучения необходимо, чтобы мини-курсы органично вписывались в повседневный рабочий процесс. Обязательно адаптируйте контент под мобильную верстку, чтобы сотрудники могли получать знания в любое время и в любом месте.

5. Оценивайте результаты

Измеряйте расходы на создание мини-курсов. Сопоставляйте их с динамикой производительности, эффективностью сотрудников, с анонимными оценками их мотивации и отношения к работе / работодателю. Это поможет выявлять успешные подходы, форматы, информационные блоки, а также проблемные области — и тем самым непрерывно оптимизировать обучение.

Автор: Елена Тимофеева